Quelles stratégies de gestion de l’emploi en période Covid-19 ?
Tensions sur les recrutements, perte de CA, avenir incertain… La crise impacte de nombreux secteurs, modifiant les orientations RH et business des entreprises. Plusieurs dispositifs peuvent les aider à traverser cette période de turbulences, comme l’ont expliqué les experts intervenus lors du webinar organisé par le Groupe IGS Formation Continue.
« L’un des principaux défis, pour les entreprises, consiste à aligner les aspirations des collaborateurs avec les enjeux stratégiques. Or ce défi est aujourd’hui mis à mal », a rappelé Paùlo Antonio Lopes, directeur de la filière RH du Groupe IGS Formation Continue, en ouverture du webinar.
Depuis les débuts de la pandémie, nombre d’entreprises ont mis de côté les réflexions structurées sur leur avenir pour mobiliser des outils juridiques à même d’atténuer les conséquences de la crise.
Pour Laure Jehanno, directrice conseil Career Mobility chez Right Management, plusieurs éléments doivent guider le choix du véhicule juridique : « D’abord, les données structurelles comme le calendrier, les moyens économiques ou la maturité du dialogue social ; ensuite, les objectifs RH stratégiques - rétention des collaborateurs, attractivité des talents, marque employeur, etc. ; enfin, les chantiers connexes, comme l’accompagnement du changement par les managers. »
De multiples dispositifs juridiques qu’il est possible d’articuler
Alors que ces dernières semaines ont été marquées par un recours massif aux accords de performance collective, Grégory Chastagnol rappelle qu’il existe une multiplicité de dispositifs, et que ceux-ci peuvent être articulés. « La boite à outils est très fournie », indique le fondateur et DG de Factorhy Avocats, citant le prêt de main d’œuvre, l’activité partielle (dont de longue durée), le plan de sauvegarde de l’emploi, le plan de départ volontaire, l’accord de performance collective... « Le droit du travail est devenu moins règlementaire que conventionnel. Les DRH sont encore en phase d’appropriation de cette évolution. »
Comment alors mobiliser les bons outils ? Grégory Chastagnol recommande le recours à la matrice SWOT, le fameux outil de stratégie d’entreprise permettant d’examiner les différentes options sous le prisme des forces, faiblesses, opportunités et menaces. Pour sécuriser l’emploi et préserver les compétences, il conseille par ailleurs de miser sur le dialogue avec les parties prenantes : « Il est important d’exposer les difficultés et de présenter les scenarii pour y remédier, dans une logique d’information-consultation ».
Vers une logique de GPEC étendue à toutes les parties prenantes
Un avis partagé par Laure Jehanno, qui insiste sur l’importance d’une communication transparente : « Une entreprise responsable va s’appuyer sur l’implication des salariés pour créer une nouvelle dynamique commerciale. Le niveau de maturité de l’organisation, en termes de RH et de dialogue social, est essentiel pour réussir à embarquer tout le collectif. Au-delà des véhicules juridiques, il faut donc miser sur du storytelling. »
En s’appuyant sur leurs derniers retours d’expérience, les deux experts partagent aussi quelques bonnes pratiques : l’importance d’un partenariat étroit avec tous les acteurs (partenaires sociaux, managers, salariés) dans une logique de GPEC étendue à l’ensemble des parties prenantes ; la transmission descendante et sans filtres de la stratégie vers les IRP, salariés et managers intermédiaires ; et la nécessité de s’appuyer sur le comex pour définir le dispositif juridique le mieux adapté à la gestion de l’emploi.
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