Manager et développer les talents

1 Management stratégique des compétences : International Workforce Planning

GPEC, workforce planning, concepts et enjeux

• Encore et toujours la GPEC : l'éternel retour !
• Les 3 étapes de la GPEC
• Différents niveaux d'analyse

Cartographie et guide des métiers

• Identifier les métiers et savoir les situer par rapport aux familles / emplois / postes
• Etablir une cartographie des métiers
• Identifier des aires de mobilité entre métiers

Tableaux de bord prévisionnels

• Les 5 phases d'analyse
• Les observatoires des métiers
• Bâtir un plan d'ajustement des ressources
• Concevoir des tableaux de bord de type "workforce planning"

Obligation légale et pratiques de workforce planning

• La GPEC, objet de dialogue social : les enseignements de la pratique
• Raisonner en 3 dimensions : dialogue social, appui au business, développement RH
• Benchmark de quelques pratiques de workforce planning

2 Management stratégique des compétences - Gestion des compétences et des individus

Emploi, compétences, GRH, GPEC : concepts et enjeux

• Evolution de la conception de l'homme au travail
• Quelle définition de la compétence ?
• La compétence, une notion centrale en GRH

De la GPEC à la GRH : définir une politique de gestion des carrières

• Un modèle pour décoder les politiques et pratiques RH
• Les 3 logiques de gestion des carrières et de la mobilité

Aires de mobilité et animation des parcours professionnels

• Identifier des compétences requises pour un emploi
• Bâtir des aires de mobilités
• Conception et usages des référentiels de compétences
• Dispositifs de rémunération des compétences

Cartographie des compétences collectives

• Le triangle de la performance
• Les différents objectifs de l'évaluation
• Concevoir et utiliser des cartographies de compétences des équipes

• Définir un talent
• Montrer les deux approches du management stratégique des talents
• Les indicateurs et les 7 questions clés à se poser
• Les compétences des leaders : quels choix pour les organisations ?
• Croiser compétence et performance dans un processus intégré
• Appliquer à des études de cas

• Fournir une définition d'un talent
• Présenter le "moteur" au centre du dispositif
• Questionner la robustesse des résultats : pourquoi et comment
• Appréhender les composantes fondamentales nécessaires à la formation d'un pool de talents pour supporter les objectifs de développement de l'entreprise
• Définir les compétences clés et les analyses des écarts entre l'état existant et l'état désiré (selon quels critères)
• Montrer la nécessité des exercices de segmentation
• Introduire la notion de curriculum
• Saisir la nécessité de tester la validité des dispositifs mis en place
• Appliquer à des études de cas

1 Droit de la formation

La réforme de septembre 2018 : genèse et principes clés

• Les principes structurants de la réforme et son calendrier
• Des changements de paradigmes profonds
• Une réforme encore inaboutie

Les mesures phares de la Loi du 5 septembre 2018 : 4 enjeux prioritaires

• Vers un nouveau "deal" employeur/salarié (Evolution du CPF et du CEP, politique d'abondement...)
• Nouvelle obligation, nouvelle gouvernance (quelle équation financière, quelles nouvelles relations ?)
• Comment investir efficacement la réforme de l'alternance et de l'apprentissage pour recruter ou favoriser la mobilité ?
• Une ingénierie de formation au centre des enjeux : comment repenser l'action de formation (parcours, digital, FEST...)

Quelles conditions de réussite ? Quels impacts pour les acteurs ?

• De nouvelles équation vertueuses mais de nombreux points d'interrogations
• Les défis d'hier restent les défis d'aujourd'hui
• Les impacts pour les branches et les employeurs ; les impacts pour les prestataires de formation

Quelles opportunités et priorités d'action ?

• Des choix à opérer, des priorités à définir
• Quels axes de travail et de réflexion ?

2 Management de la formation

La politique compétences

• Son élaboration
• Son contenu et son niveau de formalisation (accords, chartes...)

Le recueil et l'analyse des besoins

Le plan de développement des compétences : enjeux, construction et articulation

• Elaboration, acteurs concernés, dialogue social
• Contenu, budgétisation et modalités de financement, suivi
• Le plan de développement des compétences et les différents processus RH (entretiens annuels, revue de personnel, gestion de carrière, GPEC...)

Pilotage du plan de développement des compétences - logique de parcours

• Formalisation d'un projet de développement des compétences, rédaction d'un cahier des charges, choix des actions et des acteurs, achat de formation...
• L'ingénierie des actions concourant au développement des compétences
• L'évaluation des actions mises en œuvre et mesure de l'efficacité du parcours individuel
• Mesurer la qualité globale du plan de développement des compétences : ROI

La fonction "formation" : son évolution
 

Quelle que soit la taille de l'équipe qu'il gère, tout manager est confronté un jour ou l'autre à la délicate question de l'évolution de ses collaborateurs.

Pour gérer au mieux ces questions, le manager doit d'abord comprendre les règles du jeu de l'entreprise et comment fonctionne son dispositif de mobilité.

Il doit aussi prendre conscience de son rôle de manager dans la mobilité de ses collaborateurs : développeur de talents, jamais propriétaire de ses ressources.

Module proposé en e-learning

• Mesurer les enjeux, intégrer la politique générale de l'entreprise et ses visées stratégiques dans la politique de recrutement et de mobilité, sur tous les plans : économique, financier, technologique, social…
• Tenir compte des objectifs : de l'entreprise à court, moyen, long terme (développements, mutations, délocalisations, restructurations…)
• Valider les types de profils nécessaires au développement ou à la pérennité de l'entreprise
• Savoir quelle réponse apporter aux critères de diversité ou de responsabilité "sociétale" de l'entreprise
• Déterminer les fondamentaux de notre politique et ses objectifs  propres
• Identifier et respecter les phases clés du processus
  - Définition de fonctions et établissement du cahier des charges avec le client
  - Trouver les candidatures adaptées et maîtriser les nouveaux outils de recherche
  - Approche SIRH
  - Sélection et validation des compétences
  - Conduite de l'entretien de recrutement (individuel, collectif)
  - Tests et outils d'appréciation
  - Synthèse  et choix final
  - Intégrer les nouveaux collaborateurs
• Politique de mobilité : stratégie et procédure. Différents types de mobilité
• Marketing RH
  - Marché externe, facteurs guidant le choix des salariés, promesses à tenir
  - Marché interne, déterminer qui sont nos interlocuteurs et leur poids stratégique, adapter notre offre de services à la demande
• Externalisation de la fonction RH : enjeux, facteurs clés de réussite et limites
• Mesurer la qualité des actions

Construire un référentiel de compétences du manager qui permet de donner un cadre à l'accompagnement

• Identifier les compétences clefs nécessaires pour manager d'une manière efficiente les équipes
• Prendre la posture du coach interne
• Se positionner en tant que coach interne
• Apprendre à donner du feedback et à en recevoir

Accompagner des managers dans toutes leurs décisions relatives aux ressources humaines

• Accompagnement des managers dans leur recrutement
• Accompagnement des managers dans leur capacité à accompagner leurs collaborateurs (entretien annuel, développement de compétences, gestion de conflits, médiation…)

Accompagner des managers dans l'animation de leur équipe  (mobiliser, guider, motiver, accompagner la performance…)

Des outils et concepts utiles au manager

• Manager les paradoxes, se repérer dans la complexité
• Connaître le management situationnel et aider les managers à s'adapter au mieux à leurs différents collaborateurs
• Identifier les différents niveaux d'autonomie et permettre le développement des collaborateurs et des organisations
• Connaître les stades de développement des équipes : concept clé pour la compréhension et l'accompagnement des équipes

Thèmes désormais incontournables dans le monde de l'entreprise, que signifient exactement la responsabilité d'entreprise, le développement durable et l'éthique ? Il en est régulièrement question mais quelles sont leurs implications réelles sur le terrain pour les managers de proximité et pour les équipes ?

Les entreprises, après s'être appropriées les thèmes de la responsabilité d'entreprise et du développement durable sur le plan stratégique, ont désormais besoin que leurs populations cadres sachent décliner et mettre en œuvre ces concepts dans leur travail quotidien.

Cette formation a été développée dans cet objectif. Conçue avec Elisabeth Laville, fondatrice du cabinet Utopies, pionnier en France dans le domaine du développement durable et reconnu comme une référence à l'international, il apporte une compréhension partagée et partageable de la notion de responsabilité d'entreprise. Loin de se contenter d'expliquer les problématiques du développement durable, il aide également à agir de façon responsable et convergente grâce à des questionnaires de mise en pratique. Enfin, il permet à tous d'acquérir des réflexes de pensée et d'action, quel que soit leur secteur d'activité, et d'appliquer des méthodes performantes pour gérer de façon responsable à la fois leur capital image, leur marques, leurs équipes et leurs projets.

Module proposé en e-learning

• Mise en perspective de l'éthique
• Les différentes dimensions de l'éthique et de la RSE
• Les parties prenantes et la gouvernance d'entreprise
• Identification des risques RSE existants et des opportunités à saisir par l'entreprise
• Une approche globale et stratégique d'un développement durable pour l'entreprise
• Les facteurs clés de la mise en œuvre d'une démarche RSE
• Les outils complémentaires (communication, législatif, contrôle et suivi...)

Diversité de quoi parle-t-on ?

• Définitions des termes cruciaux
• Texte fondateur : Déclaration Universelle des Droits de l'Homme
• Place de la diversité dans un référentiel RSE - ISO 26000

Etat des lieux

• Données et résultats d'études sur les différentes populations
• Focus sur le handicap
  - Les différentes formes de handicap
  - Statistiques et spécificités face à l'emploi
  - Cadre légal spécifique

Repères sur le cadre légal

• Code du travail
• Accord National Interprofessionnel (ANI) du 12/10/2006
• ANI spécifiques

Mise en œuvre d'une politique diversité

• Principes d'une politique diversité - Implication fonction RH
• Présentation de différents outils
• Focus sur le label Diversité

La nouvelle donne en matière de communication

• Intégration exponentielle du monde on-line dans le monde off-line
• Les réseaux sociaux, concept et dispositif de communication
• Les tendances en matière de communication vues des marques

Le recrutement

• Attentes et nouvelles pratiques des candidats
• Innovations et nouveaux outils à disposition des recruteurs

Les enjeux pour les RH demain

• Qu'attend-t-on des RH ?
• De l'expérience candidat à l'expérience collaborateur

L'ère du marketing RH

• De la marque employeur au marketing RH
• Les défis à relever et les impacts sur une fonction RH au service de la transformation des organisations