
Manager et développer les talents

Le Certificat de Maîtrise de Compétences (CMC) Manager et développer les talents constitue un bloc de compétences issu du titre Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines. Eligible à Mon Compte Formation, ce programme permet à chaque participant de se spécialiser et d'acquérir une expertise immédiatement opérationnelle.
Durée de la formation
15 jours
CPF
Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation
Prochaines dates
10 décembre 2021 au 18 mars 2022
Tarifs
6 900,00 € HT
Certification : 800,00 € HT
Durée de la formation
14 jours
CPF
Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation
Prochaines dates
Prenez contact avec nous pour connaître les dates
de nos prochaines sessions.
Tarifs
5 750,00 € HT
Certification : 800,00 € HT
Objectifs pédagogiques
- Identifier et accompagner le développement des compétences des leaders de l'entreprise de demain
- Déployer une démarche globale de gestion des compétences articulée sur les projets de son entreprise
- Accompagner et impliquer les managers pour garantir la mise en œuvre de la démarche à tous les niveaux de l'organisation
- Optimiser sa communication interne et externe et mettre en œuvre une démarche de responsabilité sociale dans l'entreprise
Profil
Responsable RH - Talent Manager - Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences en management des talents, communication et RSE
Pré-requis / Conditions d'admission
Cette formation réclame une expérience professionnelle RH.
Programme
Management stratégique des compétences
1 Management stratégique des compétences : International Workforce Planning
GPEC, workforce planning, concepts et enjeux
- Encore et toujours la GPEC : l'éternel retour !
- Les 3 étapes de la GPEC
- Différents niveaux d'analyse
Cartographie et guide des métiers
- Identifier les métiers et savoir les situer par rapport aux familles / emplois / postes
- Etablir une cartographie des métiers
- Identifier des aires de mobilité entre métiers
Tableaux de bord prévisionnels
- Les 5 phases d'analyse
- Les observatoires des métiers
- Bâtir un plan d'ajustement des ressources
- Concevoir des tableaux de bord de type "workforce planning"
Obligation légale et pratiques de workforce planning
- La GPEC, objet de dialogue social : les enseignements de la pratique
- Raisonner en 3 dimensions : dialogue social, appui au business, développement RH
- Benchmark de quelques pratiques de workforce planning
2 Management stratégique des compétences - Gestion des compétences et des individus
Emploi, compétences, GRH, GPEC : concepts et enjeux
- Evolution de la conception de l'homme au travail
- Quelle définition de la compétence ?
- La compétence, une notion centrale en GRH
De la GPEC à la GRH : définir une politique de gestion des carrières
- Un modèle pour décoder les politiques et pratiques RH
- Les 3 logiques de gestion des carrières et de la mobilité
Aires de mobilité et animation des parcours professionnels
- Identifier des compétences requises pour un emploi
- Bâtir des aires de mobilités
- Conception et usages des référentiels de compétences
- Dispositifs de rémunération des compétences
Cartographie des compétences collectives
- Le triangle de la performance
- Les différents objectifs de l'évaluation
- Concevoir et utiliser des cartographies de compétences des équipes
Processus stratégique de management des talents
- Définir un talent
- Montrer les deux approches du management stratégique des talents
- Les indicateurs et les 7 questions clés à se poser
- Les compétences des leaders : quels choix pour les organisations ?
- Croiser compétence et performance dans un processus intégré
- Appliquer à des études de cas
Développement des talents
- Fournir une définition d'un talent
- Présenter le "moteur" au centre du dispositif
- Questionner la robustesse des résultats : pourquoi et comment
- Appréhender les composantes fondamentales nécessaires à la formation d'un pool de talents pour supporter les objectifs de développement de l'entreprise
- Définir les compétences clés et les analyses des écarts entre l'état existant et l'état désiré (selon quels critères)
- Montrer la nécessité des exercices de segmentation
- Introduire la notion de curriculum
- Saisir la nécessité de tester la validité des dispositifs mis en place
- Appliquer à des études de cas
Management et droit de la formation
1 Droit de la formation
La réforme de septembre 2018 : genèse et principes clés
- Les principes structurants de la réforme et son calendrier
- Des changements de paradigmes profonds
- Une réforme encore inaboutie
Les mesures phares de la Loi du 5 septembre 2018 : 4 enjeux prioritaires
- Vers un nouveau "deal" employeur/salarié (Evolution du CPF et du CEP, politique d'abondement...)
- Nouvelle obligation, nouvelle gouvernance (quelle équation financière, quelles nouvelles relations ?)
- Comment investir efficacement la réforme de l'alternance et de l'apprentissage pour recruter ou favoriser la mobilité ?
- Une ingénierie de formation au centre des enjeux : comment repenser l'action de formation (parcours, digital, FEST...)
Quelles conditions de réussite ? Quels impacts pour les acteurs ?
- De nouvelles équation vertueuses mais de nombreux points d'interrogations
- Les défis d'hier restent les défis d'aujourd'hui
- Les impacts pour les branches et les employeurs ; les impacts pour les prestataires de formation
Quelles opportunités et priorités d'action ?
- Des choix à opérer, des priorités à définir
- Quels axes de travail et de réflexion ?
2 Management de la formation
La politique compétences
- Son élaboration
- Son contenu et son niveau de formalisation (accords, chartes...)
Le recueil et l'analyse des besoins
Le plan de développement des compétences : enjeux, construction et articulation
- Elaboration, acteurs concernés, dialogue social
- Contenu, budgétisation et modalités de financement, suivi
- Le plan de développement des compétences et les différents processus RH (entretiens annuels, revue de personnel, gestion de carrière, GPEC...)
Pilotage du plan de développement des compétences - logique de parcours
- Formalisation d'un projet de développement des compétences, rédaction d'un cahier des charges, choix des actions et des acteurs, achat de formation...
- L'ingénierie des actions concourant au développement des compétences
- L'évaluation des actions mises en œuvre et mesure de l'efficacité du parcours individuel
- Mesurer la qualité globale du plan de développement des compétences : ROI
La fonction "formation" : son évolution
Gérer les carrières et la mobilité
Enjeux de la gestion de carrière
- Les différents types de mobilité à combiner
- L'intérêt du système de double échelles
- Les conditions d'une évolution gagnante pour l'entreprise et l'individu
Gestion de sa mobilité dans l'entreprise
- Les règles à suivre pour bien gérer sa mobilité dans l'entreprise
- Comment exprimer son projet professionnel dans son CV
- Réussir ses entretiens de mobilité
- Les rôles du collaborateur, du manager et des RH dans la mobilité
Politique de recrutement et de mobilité interne
- Mesurer les enjeux, intégrer la politique générale de l'entreprise et ses visées stratégiques dans la politique de recrutement et de mobilité, sur tous les plans : économique, financier, technologique, social…
- Tenir compte des objectifs : de l'entreprise à court, moyen, long terme (développements, mutations, délocalisations, restructurations…)
- Valider les types de profils nécessaires au développement ou à la pérennité de l'entreprise
- Savoir quelle réponse apporter aux critères de diversité ou de responsabilité "sociétale" de l'entreprise
- Déterminer les fondamentaux de notre politique et ses objectifs propres
- Identifier et respecter les phases clés du processus
- Définition de fonctions et établissement du cahier des charges avec le client
- Trouver les candidatures adaptées et maîtriser les nouveaux outils de recherche
- Approche SIRH
- Sélection et validation des compétences
- Conduite de l'entretien de recrutement (individuel, collectif)
- Tests et outils d'appréciation
- Synthèse et choix final
- Intégrer les nouveaux collaborateurs - Politique de mobilité : stratégie et procédure. Différents types de mobilité
- Marketing RH
- Marché externe, facteurs guidant le choix des salariés, promesses à tenir
- Marché interne, déterminer qui sont nos interlocuteurs et leur poids stratégique, adapter notre offre de services à la demande - Externalisation de la fonction RH : enjeux, facteurs clés de réussite et limites
- Mesurer la qualité des actions
Accompagnement des managers dans leur rôle RH
Construire un référentiel de compétences du manager qui permet de donner un cadre à l'accompagnement
- Identifier les compétences clefs nécessaires pour manager d'une manière efficiente les équipes
- Prendre la posture du coach interne
- Se positionner en tant que coach interne
- Apprendre à donner du feedback et à en recevoir
Accompagner des managers dans toutes leurs décisions relatives aux ressources humaines
- Accompagnement des managers dans leur recrutement
- Accompagnement des managers dans leur capacité à accompagner leurs collaborateurs (entretien annuel, développement de compétences, gestion de conflits, médiation…)
Accompagner des managers dans l'animation de leur équipe (mobiliser, guider, motiver, accompagner la performance…)
Des outils et concepts utiles au manager
- Manager les paradoxes, se repérer dans la complexité
- Connaître le management situationnel et aider les managers à s'adapter au mieux à leurs différents collaborateurs
- Identifier les différents niveaux d'autonomie et permettre le développement des collaborateurs et des organisations
- Connaître les stades de développement des équipes : concept clé pour la compréhension et l'accompagnement des équipes
Responsabilité d'entreprise et développement durable
Enjeux du développement durable et de la stratégie d'entreprise
- Le développement durable et la responsabilité d'entreprise
- Les trois axes du développement durable
- Les enjeux de la responsabilité d'entreprise pertinents pour votre activité
Impact économique de l'entreprise et les parties prenantes
- Impact économique d'une entreprise
- Les enjeux sociétaux autour de l'activité d'une entreprise
- Les parties prenantes de votre entreprise et votre activité
- Leviers de management responsable sur le plan économique et sociétal
Management socialement responsable
- Les concepts-clés de la responsabilité sociale
- Les enjeux de la responsabilité sociale dans votre activité
- Leviers d'action pertinents pour exercer la responsabilité sociale
Activité économiquement responsable
- Les concepts-clés de la responsabilité environnementale
- Les enjeux de la responsabilité environnementale dans votre activité
- Les impératifs environnementaux dans vos pratiques professionnelles
Enjeux de l'éthique
- Ethique, morale, et responsabilité d'entreprise
- Les enjeux de l'éthique en entreprise
- Les risques éthiques
Décision éthique
- Les conditions favorables à la prise de décision éthique
- Les conséquences économiques d'un comportement non-éthique
- Les moyens pour lutter contre les comportements non-éthiques
Responsabilité sociale et éthique dans les entreprises
- Mise en perspective de l'éthique
- Les différentes dimensions de l'éthique et de la RSE
- Les parties prenantes et la gouvernance d'entreprise
- Identification des risques RSE existants et des opportunités à saisir par l'entreprise
- Une approche globale et stratégique d'un développement durable pour l'entreprise
- Les facteurs clés de la mise en œuvre d'une démarche RSE
- Les outils complémentaires (communication, législatif, contrôle et suivi...)
Enjeux, cadre légal et mise en œuvre d'une politique diversité
Diversité de quoi parle-t-on ?
- Définitions des termes cruciaux
- Texte fondateur : Déclaration Universelle des Droits de l'Homme
- Place de la diversité dans un référentiel RSE - ISO 26000
Etat des lieux
- Données et résultats d'études sur les différentes populations
- Focus sur le handicap
- Les différentes formes de handicap
- Statistiques et spécificités face à l'emploi
- Cadre légal spécifique
Repères sur le cadre légal
- Code du travail
- Accord National Interprofessionnel (ANI) du 12/10/2006
- ANI spécifiques
Mise en œuvre d'une politique diversité
- Principes d'une politique diversité - Implication fonction RH
- Présentation de différents outils
- Focus sur le label Diversité
Marketing RH interne et externe (réseaux sociaux, Web 2.0...)
La nouvelle donne en matière de communication
- Intégration exponentielle du monde on-line dans le monde off-line
- Les réseaux sociaux, concept et dispositif de communication
- Les tendances en matière de communication vues des marques
Le recrutement
- Attentes et nouvelles pratiques des candidats
- Innovations et nouveaux outils à disposition des recruteurs
Les enjeux pour les RH demain
- Qu'attend-t-on des RH ?
- De l'expérience candidat à l'expérience collaborateur
L'ère du marketing RH
- De la marque employeur au marketing RH
- Les défis à relever et les impacts sur une fonction RH au service de la transformation des organisations
Financement
- Financement personnel / Co-financement
- Plan de développement des compétences
- Compte Personnel de Formation (CPF)
- CPF Transition professionnelle
Nos intervenants

Lionel Prud'homme
Directeur de l'école IGS-RH Paris et de la filière RH du Groupe IGS, auteur de nombreux ouvrages collectifs, référent pédagogique du CMC Manager et développer les talents

Isabelle Haret Landais
Consultante en Ressources Humaines, Accompagnement des talents, professionnelle confirmée en développement RH (20 ans en entreprise)
Manager et développer les talents