DRH international, un tout autre métier

Aujourd’hui, un cadre RH sur quatre exerce à l’international - et ses missions n’ont pas grand-chose à voir avec celles de son homologue travaillant en France ou dans un contexte business purement national. "La fonction RH, en France comporte une dimension statutaire importante, estime Michel Haristoy. Elle est la garante du respect de la législation et s’occupe des relations sociales." En concevant et / ou en déployant la politique RH d’un groupe international, on sort de cette logique pour assumer d’autres rôles-clés : "Le premier consiste à animer la stratégie RH, en interaction avec les différents pays d’implantation mais surtout en lien direct avec la stratégie business globale".

Cet équilibre à trouver peut prendre diverses formes : par exemple en matière de stratégie sociale, si le groupe fait de la création d’une filiale un enjeu prioritaire, le DRH aura besoin de manifester son sens du dialogue et embarquer toutes les parties prenantes. Cela peut être long ; mais si cette implantation doit être rapide, il valorisera les standards sociaux européens comme une source d’attractivité et d’adhésion.

Une maquette pédagogique inspirée du modèle de David Ulrich

"Dans un contexte international, le DRH doit avoir une très bonne appréhension du business et de ses enjeux - cela dans un environnement concurrentiel en perpétuel changement.", ajoute Michel Haristoy, qui apporte un complément : "Le cadre RH est également attendu sur sa capacité à appréhender les spécificités culturelles, les compétences individuelles ou collectives à faire émerger. C’est ainsi qu’il pourra appliquer une politique des talents réellement adaptée aux objectifs court et moyen termes du groupe."

Pour répondre à l’ensemble de ces attentes, le Groupe IGS Formation Continue a re-designé son offre d’executive HR MBA. "Les grandes orientations de ce programme dédié à la pratique RH à l’international sont basées sur le modèle des compétences de la fonction RH, de l’expert Dave Ulrich, indique Michel Haristoy. Il s’agit notamment de développer la dimension strategic positionner, le leadership de la fonction, en faire un "personal navigator" afin de relever tous les défis et leurs paradoxes. Un autre point sur lequel nous allons mettre l’accent est la capacité à mettre en œuvre une organisation qui produise des talents et des leaders."

Un rôle de consultant interne pour apprendre sur le terrain

Plusieurs innovations pédagogiques vont permettre de concrétiser ces ambitions, comme le Business Consulting Project. Ce fil rouge du programme consiste en un audit de la fonction RH au regard des enjeux business et dans des diagnostics de situations concrètes et complexes apportées par des entreprises ayant une dimension internationale.  Il vise la mise en évidence d’améliorations et de solutions innovantes. Une ou deux thématiques issu de ces audits vont être sélectionnées - par exemple, la digitalisation des activités, le management de la diversité, la transformation du modèle de leadership. Il s’agira ensuite de connaître l’état de l’art sur ce sujet, avant d’établir des préconisations (Value Proposition) pour l’entreprise hôte. Des temps d’immersion, au sein de groupes partenaires (Airbus, Edenred, Altran, Seb, Imerys Engie ou encore Faurecia), ancreront cette dynamique. La learning expedition en Inde apportera pour sa part un véritable changement de regard. Pour Michel Haristoy, l’ensemble du programme est dédié au développement de certaines soft skills : "le collaboratif, le leadership, la gestion de la complexité et de l’incertitude ou encore la capacité d’analyse et de conviction". Autant de compétences essentielles qui caractérisent la fonction RH attendue par les groupes internationaux.

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