Stratégie et développement des talents

Développer les compétences pour contribuer au renforcement de la position concurrentielle de l'entreprise
Responsable en Management et Ressources Humaines - Temps plein

Le Certificat de Maîtrise de Compétences (CMC) Stratégie et développement des talents constitue un bloc de compétences issu du titre Manager en Ressources Humaines. Eligible à Mon Compte Formation, ce programme permet à chaque participant de se spécialiser et d'acquérir une expertise immédiatement opérationnelle.

Paris
horloge ffc

Durée de la formation

154 heures

CPF

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Calendrier

Prochaines dates

16 février 2022 au 22 mars 2022

tarifs

Tarifs

6 900,00 € net de taxe
Certification : 800,00 € net de taxe

Le Certificat de Maîtrise de Compétences Stratégie et développement des talents permet d'acquérir des compétences pour :

  • Identifier des compétences-clés de l'entreprise
  • Déterminer les composantes de la marque employeur et définir l'attractivité de l'entreprise
  • Manager et développer les talents
  • Structurer le système de rémunération

Chaque participant sera capable de :

  • Développer la marque employeur et identifier les leviers d'amélioration de l'attractivité de l'entreprise
  • Etablir un plan de développement des compétences
  • Gérer le portefeuille de compétences clés et le développement des talents
  • Gérer la mobilité internationale
  • Définir les axes de formation prioritaires
  • Définir les objectifs individuels et collectifs de performance
  • Maîtriser les enjeux du système de rémunération

Objectif pédagogique

  • Développer le portefeuille de compétences en application de la feuille de route stratégique de l'entreprise et en traduisant ces objectifs dans les processus RH de gestion des talents pour participer au renforcement de la position concurrentielle de l'entreprise

Profil

  • Tout professionnel souhaitant élargir son champ de stratégie et développement des talents

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience dans le domaine RH.

Programme

Construire la marque employeur - Niveau II

  • Recueillir des informations sur sa marque actuelle (panels de cibles candidats, mesures de l'e-réputation, micros-trottoirs sur la marque, etc.) sur 6 domaines : Notoriété, Perspective de carrières, Rémunération et suivi des talents, Information / Communication RH, Processus RH et recrutement, Valeurs et Stratégie de l'entreprise, et enfin la qualité perçue de son management
  • Définir une ou plusieurs "value proposition" avec des effets valorisés sur l'attractivité pour l'entreprise
  • Choisir une "value proposition" et obtenir l'adhésion de la direction et des managers sur cette "promesse" de l'entreprise faite aux futurs et actuels salariés
  • Promouvoir et communiquer sur sa marque employeur (adapter les moyens aux objectifs et à l'identité de l'entreprise) autour de trois principes : authenticité, personnalisation et transparence sur la vie interne de l'entreprise (phénomène Glassdoor)
  • Mesurer l'impact de son action sur la marque employeur

Gérer les parcours professionnels et les compétences et Management stratégique des compétences

Réaliser une GEPP

  • Rappel sur la notion de stratégie hommes
  • Définir les compétences : comportement, expertise
  • Définir les contributions des différents emplois à la stratégie de l'entreprise - Catégoriser pour accroître l'efficacité de la GEPP
  • Gérer les écarts entre état actuel et état désiré - Dynamiser les compétences par des actions ciblées
  • Elaborer des tableaux de bord de suivi des populations à risques (pénurie et obsolescence)
  • Maîtriser les liens avec les plans de recrutement, de formation (et/ou de remédiation)
  • Réactualisation du plan GEPP

La notion de compétences distinctives ou compétences cœurs

  • La différence entre compétences-clés et compétences distinctives (ou cœurs)
  • La définition de la compétence distinctive
  • Les liens avec la stratégie de l'entreprise

La gestion des compétences distinctives dans le temps

  • Identification des compétences distinctives
  • Evaluation à 3 ans : obsolescence, stabilité ou émergence

Un plan de remédiation plutôt qu'un plan de restructuration

  • Coûts comparés d'un plan de remédiation versus un plan de licenciement : coûts directs et indirects (réputation, perte d'engagement, de performance, etc.)
  • Comment gérer les transitions collectives dans l'entreprise
  • Rôle des IRP - Lien avec la GEPP

Management de la formation

  • L'évolution de la fonction formation
  • Rédaction et évaluation d'une politique formation
  • Construction du plan de développement des compétences
  • Pilotage d'un projet de formation

Piloter la stratégie des talents

  • La définition du talent
  • Les relations entre les notions de talent - compétence - potentiel
  • La gestion des talents dans la stratégie RH et celle de l'entreprise : talent-pivot, émergence et obsolescence
  • Les techniques et outils d'identification - développement - fidélisation
  • Développement des capacités des talents : dimensions individuelles et dimensions collectives
  • Quel payback ?

Innovation et création de valeur

  • Définir la notion de compétences-clés et présentation de l'approche des ressources (Resource based-view) et des capacités dynamiques
  • Démarche stratégique par la focalisation sur les compétences-clés : exemples de Sony, Benetton, Honda, etc.
  • Identification des compétences-clés (exemple : Banque - Eric Lamarque)
  • Articulation Innovation - Compétences-clés / Capacités dynamiques

Elaborer une stratégie de rétribution et de reconnaissance

  • Définir une stratégie de rémunération globale : la problématique de l'entreprise, l'inclusion dans la stratégie RH, l'efficacité du système existant
  • Les types de rémunération : fixes, variables, collectives différées, etc., sont agencées pour répondre à des intentions stratégiques identifiées et à des contextes spécifiques : LBO, IPO, Fusion, Spin-off
  • Une analyse de la stratégie de rémunération est produite pour adapter les actions aux intentions

Gérer la mobilité à l'international

  • Aspects juridiques de la mobilité : le choix du contrat de travail, l'avenant au contrat français, contrat étranger / suspension du contrat français
  • Aspects sociaux : la distinction détachement / expatriation, la couverture sociale, les coûts différentiels "coût de la vie"
  • Aspects rémunération : le "package global" d'un expatrié
  • Aspects fiscaux : fixer et optimiser la rémunération des salariés, élaboration de la stratégie fiscale applicable
  • Aspects familiaux : conjoint - enfants, intégration (succès / échec)
  • Gestion du retour des expatriés

Manager la performance - Niveau II

  • Aborder le concept de performance et comprendre comment le processus de management performance est construit (fixation SMART des objectifs - feedbacks - évaluation des résultats)
  • Montrer les effets attendus de la fixation des objectifs (motivation, engagement) - le partage et le croisement des objectifs dans une équipe - la partition entre objectifs collectifs et individuels, Groupe ou Corporate et locaux, etc.
  • Comprendre les liens avec les objectifs financiers de l'entreprise et le rôle de la communication top-down
  • Comprendre les liens avec les autres processus RH (rémunération, formation, carrière, masse salariale)
  • Identifier les tendances actuelles de remise en cause du processus (Deloitte, Accenture, Airbus, etc.)

Financement

  • Financement personnel / Co-financement
  • Plan de développement des compétences
  • Compte Personnel de Formation (CPF)
  • CPF Transition professionnelle

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La capitalisation

Le bloc de compétences Stratégie et développement des talents est issu du titre certifié :

Manager en Ressources Humaines