Responsable développement ressources humaines

Développer, organiser et piloter les actions avec les ressources humaines
Responsable développement ressources humaines - Temps partiel
Le Certificat de Maîtrise de Compétences (CMC) Responsable développement ressources humaines constitue un bloc de compétences issu du titre Responsable de la Gestion des Ressources Humaines. Eligible à Mon Compte Formation, ce programme permet à chaque participant de se spécialiser et d'acquérir une expertise immédiatement opérationnelle.
 
Paris
 
Lyon
 
Toulouse
horloge ffc

Durée de la formation

17 jours

CPF

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Calendrier

Prochaines dates

6 avril 2020 au 10 septembre 2020

tarifs

Tarifs

5 750,00 € HT
Certification : 800,00 € HT

horloge ffc

Durée de la formation

17 jours

CPF

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Calendrier

Prochaines dates

A partir du 21 février 2020

tarifs

Tarifs

5 750,00 € HT
Certification : 800,00 € HT

Objectifs pédagogiques

  • Gérer les emplois et les compétences de son entreprise et mener les actions RH adaptées
  • Organiser le système d’appréciation
  • Mettre en œuvre le plan de développement des compétences
  • Gérer le recrutement et la mobilité interne
  • Manager son équipe

Profil

Responsable RH - Spécialiste RH - Tout professionnel souhaitant élargir son champs de compétences en développement RH ou prendre un nouveau poste dans le domaine : Recrutement - Mobilité - Gestion des carrières - Formation - Compétences...

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience en RH.

Programme

Fonction RH et accompagnement du changement

Le schéma d'un projet de changement

  • Etapes, contenu
  • Leviers et zones à risque

La dimension systémique de l'organisation

  • Les jeux de pouvoir et les résistances

Les deux types de discours (le manager et le leader) et leur impact sur le processus du changement

  • La nature des discours et leurs effets

Projet, outils et méthodes de la gestion des compétences

Définition et objectifs de la gestion des compétences

  • Définitions et liens entre les différents concepts
  • Gestion des compétences et GPEC
  • Objectifs, étapes et conditions de réussite d'une démarche de gestion des compétences
  • Etude de cas "fil rouge" : diagnostic d'une entreprise et clarification de ses objectifs dans le cadre d'une démarche de gestion des compétences

Méthodologie de conduite d'une démarche de gestion des compétences

  • Repérer les emplois ou les métiers et décrire leurs activités
  • Identifier les compétences nécessaires dans chaque emploi
  • Etude de cas "fil rouge" : identification et rédaction des activités et des compétences nécessaires à l'exercice d'un emploi
  • Evaluer les compétences des salariés
  • Développer les compétences pour améliorer l'efficacité de l'entreprise et l'employabilité des salariés

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

  • Les obligations légales en matière de GPEC
  • Les principaux outils de la GPEC
  • Les étapes de la GPEC
  • Etude de cas "fil rouge" : élaboration d'un plan opérationnel de mise en place d'une gestion des compétences

Impact de la gestion des compétences sur la gestion des ressources humaines

  • Le recrutement et l'intégration des collaborateurs
  • La gestion des parcours professionnels
  • La reconnaissance des compétences

Pesée des emplois dans une classification à critères classants

  • Les différents systèmes de classification
  • Les mécanismes de pesée des emplois
  • La prise en compte des compétences dans les classifications

Système et entretien d'appréciation

1 Le système d'appréciation

Le contexte historique

  • Evolution de l'évaluation du personnel de 1910 à maintenant

Le cadre légal et jurisprudences

A quoi sert un système d'appréciation

  • Toutes les finalités possibles
  • Trois actes clefs : management, RH et communication
  • Trois points essentiels : performance, compétence, motivation

Les acteurs et leurs rôles dans le système d'appréciation

  • Comité de direction et ligne managériale
  • Le service RH
  • Les collaborateurs

Lancement d'un système d'appréciation et ses conditions d'amélioration

  • Concevoir un système efficient
  • Attentes à prendre en compte
  • Mise en œuvre concrète

2 Entretiens d'appréciation

Les phases clefs de l'entretien d'appréciation

  • Les conditions de réussite
  • Préparation de l'entretien
  • Déroulement de l'entretien
  • Le métier d'évaluateur du manager

La fixation des objectifs

  • Du but à la consigne
  • Un objectif doit être SMART

Bilan évaluation

  • Conditions de réussite de l'évaluation
  • Qu'évalue-t-on ?
  • Quand évalue-t-on ?

Qualité de la communication

  • Equilibre entre écoute et assertivité pour le manager
  • Savoir faire un feed-back constructif

Réforme de la formation professionnelle et cadre applicable

La nouvelle organisation et les acteurs

  • Pilotage et gouvernance : France Compétences
  • Financeurs : Opérateurs compétences (OPCO), Caisse des Dépôts et Consignations, Régions
  • Collecteurs : URSSAF
  • Gestionnaires et conseils : Opérateurs compétences (OPCO), Branches professionnelles, Conseillers en Evolution Professionnelle

Le plan de développement des compétences en entreprise

  • Obligations de l'employeur
  • Format du plan et fin des catégorisations des actions de formation

Les différents dispositifs de départs en formation

  • Les nouveaux formats du CPF (CPF, Projet de transition professionnelle)
  • Le contrat de professionnalisation
  • Reconversion et / ou promotion par l'alternance
  • VAE et bilans de compétences

Les enjeux qualité

  • La certification des organismes de formation
  • La qualité des actions de formation

Plan de développement des compétences

L'environnement de la formation professionnelle continue

  • Les enjeux de la réforme 2018 pour l'entreprise et les salariés
  • Un bref rappel des dispositifs et outils de formation à la disposition de l'entreprise
  • Un point sur les obligations légales de l'entreprise (CSE, Opérateur de compétences, Administration...)

La fonction formation dans l'entreprise

  • L'organisation du service formation
  • Le rôle des acteurs internes et partenaires externes

L'élaboration d'une politique de formation

  • La place de la formation (objectifs, valeur ajoutée)
  • Le lien entre GPEC et FPC
  • Les grandes orientations en lien avec la stratégie de développement de l'entreprise

La conception et la gestion du plan de développement des compétences, le bilan

  • Les objectifs et enjeux du plan
  • L'élaboration du plan : les différentes étapes du processus ; l'entretien de recueil des besoins de formation
  • La place et les enjeux du CPF version 2018
  • Le budget, l'ingénierie financière
  • La gestion administrative
  • La communication sur le plan
  • Le bilan de la formation

L'achat de formation

  • La connaissance du marché de la formation continue
  • La conception du cahier des charges
  • La procédure (appel d'offre...)
  • Le choix des organismes et formateurs

L'évaluation de la formation

  • Le contrôle de la formation continue
  • Le suivi et l'évaluation des interventions
  • La qualité en matière de formation continue

Gestion du recrutement et de la mobilité

Analyse du contexte global de l'entreprise et de sa stratégie en matière de recrutement

Conditions techniques, économiques, financières et sociales sous-tendant le recrutement

La place du recrutement interne ou externe dans la gestion de l'emploi

Définir les procédures et valider la demande de personnel

  • L'analyse précise de la demande et l'identification du besoin
  • La recherche de candidats (sourcing interne, externe, e-recrutement et réseaux sociaux...)
  • Savoir argumenter ses choix et son plan media
  • Jouer la synergie avec les managers opérationnels
  • L'analyse des candidatures : le tri des candidatures
  • Diversité et non discrimination
  • La présélection : l'entretien téléphonique
  • Les techniques de sélection
  • Décision finale et recrutement du candidat
  • Finalisation de l'embauche avec l'administration du personnel

Accueil et intégration du candidat

  • Enjeux et finalité
  • Rôles des différents acteurs

Mise en œuvre opérationnelle de la mobilité interne

  • Formalisation des procédures et des règles de mobilité
  • But et stratégie de la mobilité interne

Les enjeux de la diversité

  • Diversité en entreprise de quoi parle-t-on ?
  • La lutte contre les discriminations
  • Prise de conscience des stéréotypes et des préjugés
  • Process RH : garantir l'égalité dans l'entreprise
  • Définir ce qu'est l'obligation d'emploi des personnes en situations de handicap
  • Déterminer les plans d'action en matière d'égalité homme-femme
  • Développer des actions pour favoriser le management intergénérationnel
  • Positionner l'engagement en matière de Diversité au sein de la Responsabilité Sociale des Organisations : Diversité & RSO

Management d'équipe

Connaître les rôles et missions du manager

  • De l'expert au leader
  • Pratiquer le leadership partagé
  • Savoir fixer le cap et donner du sens

Identifier les styles de management : homme d'action, gestionnaire, visionnaire, entraîneur

Développer une qualité de communication

  • Pratiquer l'empathie
  • Sortir des non-dits
  • Se responsabiliser et responsabiliser

Stimuler la motivation

  • Les leviers de la motivation
  • Donner de la reconnaissance

Savoir déléguer

  • Les enjeux de la délégation
  • Adapter son management au niveau d'autonomie du collaborateur

Développer une équipe performante

  • De la collection d'individus à l'équipe performante
  • Développer pro-activité et approche positive

Prévenir et gérer les conflits

  • Rechercher le gagnant-gagnant
  • Sortir des jeux relationnels

Bilan et plan d'action

Financement

  • Financement personnel / Co-financement
  • Plan de développement des compétences
  • Compte Personnel de Formation (CPF)
  • CPF Transition professionnelle

Découvrir nos méthodes de financement

Nos intervenants

Martine Uter

Martine Uter

Consultante et formatrice spécialiste en Gestion des emplois et des compétences, Développement des talents, référente pédagogique du CMC Responsable développement RH

Formation éligible à Mon Compte Formation