Mobiliser l'engagement des collaborateurs

Développer l'engagement des collaborateurs et accompagner les acteurs clés lors des phases de transformation de l'organisation
Responsable en Management et Ressources Humaines - Temps partiel

Le Certificat de Maîtrise de Compétences (CMC) Mobiliser l'engagement des collaborateurs constitue un bloc de compétences issu du titre Manager en Ressources Humaines. Eligible à Mon Compte Formation, ce programme permet à chaque participant de se spécialiser et d'acquérir une expertise immédiatement opérationnelle.

Paris
Lyon
Toulouse
horloge ffc

Durée de la formation

90 heures

CPF

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Calendrier

Prochaines dates

22 novembre 2022 au 25 janvier 2023

tarifs

Tarifs

4 900,00 € HT
Certification : 800,00 € HT

horloge ffc

Durée de la formation

84 heures

CPF

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Calendrier

Prochaines dates

4 janvier 2022 au 21 octobre 2022

tarifs

Tarifs

5 900,00 € HT
Certification : 800,00 € HT

Le Certificat de Maîtrise de Compétences Mobiliser l'engagement des collaborateurs permet d'acquérir des compétences pour :

  • Accompagner l'organisation dans les phases de changement, notamment liés à de nouveaux usages digitaux
  • Evaluer les impacts potentiels (organisationnels, humains et financiers)
  • Accompagner les managers
  • Evaluer et suivre le niveau d'engagement

Chaque participant sera capable de :

  • Identifier et accompagner les changements à venir, notamment digitaux
  • Etablir un diagnostic du climat social pour maintenir ou développer le niveau d'engagement des collaborateurs par les changements opérés
  • Evaluer les impacts générés par les changements initiés
  • Savoir définir les différentes composantes du bien-être au travail
  • Appréhender le savoir-être du manager (écouter, observer, valoriser, accompagner, piloter, décider) et élaborer une communication ciblée

Objectifs pédagogiques

  • Identifier les conditions de l'engagement des collaborateurs
  • Etablir un plan d'action ciblé pour accroitre l'engagement des collaborateurs, la performance de l'entreprise et alimenter un climat social positif

Profil

  • Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences en accompagnement du changement et des transformations, et en développement de l'engagement des collaborateurs

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d’afficher une expérience dans le domaine RH.

Programme

Piloter la transformation de l'entreprise

Le module décrira une méthode en 5 étapes :

  • Comment définir un modèle opérationnel cible ("As-Is and Should be")
  • Réaliser une macro-GPPP et focalisée sur les secteurs, métiers et emplois impactés
  • Etablir un scénario de conduite du changement basé sur des grilles d'analyse
    - Lewin = "Unfreeze-Change-Refreeze"
    - Kübler-Ross = "Courbe du Deuil"
    - Lewin = "Force Fields Analysis"
    - Beckhard / Harris = "Equation du changement"
    - Leavitt = "Le diamant du changement"
    - Bridges = "La théorie des transitions"
    - Le modèle de Burke & Litwin
    ​​​​​​​- Glenn = "Futures Wheel")
  • Adopter une démarche : construire le scenario, planifier les actions et mise en place (suivi d'indicateurs d'alerte)
  • Déterminer les dispositifs adéquats et adaptés pour maintenir un dialogue social ouvert

Mobiliser et engager positivement les collaborateurs dans le travail

  • Définition de la notion d'engagement et ses trois expériences : émotionnelle - rationnelle - capacité à agir
  • Etablir les liens entre les enquêtes de satisfaction au travail - bien-être au travail - climat social et la notion d'engagement (marquer la différence avec le bonheur au travail)
  • Présentation de la théorie de l'autodétermination (Deci, Ryan, 1985 et 2002) et sa relation avec la capacité d'agir ("Agency")
  • Définir la notion d'expérience collaborateur
  • Identifier les facteurs qui influencent l'expérience collaborateur
  • Le cadre de travail lié tant à l'environnement physique et digital qu'à l'efficacité des processus ou à l'usage d'équipements adéquats
  • La trame relationnelle : fréquence de interactions humaines, nature, degré de cordialité ou de tension, pratiques managériales, perspectives d'évolution, etc.
  • La nature du travail c'est-à-dire la mission à accomplir à court et long terme, le plaisir éprouvé dans le travail et l'utilité dégagée par l'atteinte des objectifs
  • Développer les liens avec les expériences au travail : expérience subjective valorisée par la reconnaissance, expérience objective par la performance et expérience collective par la solidarité (PY. Gomez)
  • Mesurer par une approche de groupes restreints mais représentatifs de collaborateurs ("Focus Group"), sur les facteurs et critères qui impactent le plus leur expérience collaborateur

Développer la QVT et le bien-être au travail

  • Introduction - En quoi le thème est aujourd'hui plus essentiel qu'avant ?
  • Les aspirations des individus au travail (Enquêtes Réponse - DARES, 2017 et European Working Conditions Survey - Eurofound, 2015)
  • Quels sont les mécanismes en jeu du bien-vivre au travail ?
  • Comment développer le bien-vivre au travail ?

Manager une équipe et accompagner les managers

Manager une équipe n'est pas un processus, c'est plutôt :

  • Trianguler entre soi / manager (valeurs, histoire, personnalité, croyances, etc.), les équipiers (valeurs, histoire, personnalité, croyances, etc.) et un environnement (histoire, valeurs, contexte, modes opératoires) pour atteindre des objectifs - Partager une manière de voir l'organisation, la contribution collective, etc. - Tracer un horizon qui décrit une perspective collective à terme - Faire progresser chacun dans l'équipe et l'équipe elle-même
  • Adapter son style : directif, persuasif, délégatif et participatif selon chacun, selon le contexte, selon l'objectif

Cerner les stades de développement d'une équipe (Tuckman) et les effets de perturbation du changement de membres dans l'équipe

Accompagner les managers opérationnels pour développer le bien-vivre d'équipes performantes

- Le coaching du manager dans son rôle RH

  • Accompagnement de l'entretien individuel
  • Aide à l'animation d'équipe

Coaching, leadership et innovation managériale

  • De la présentation des quatre quadrants (perspectives intérieure, extérieure, individuelle et collective) de Wilber ou comment caractériser une situation dans laquelle se meut un individu
  • Utiliser une posture de coach pour renforcer des capacités de leadership chez l'individu (collaborateur ou manager : l'accompagner sur sa cohérence personnelle et son rapport aux autres), d'une équipe (accompagner la performance collective d'un groupe vers un mieux-être collectif)
  • Identifier les quatre styles : directif, persuasif, participatif et délégatif du leadership et les quatre niveaux de maturité (modèle leadership situationnel)
  • Créer un cercle vertueux entre collaborateurs / managers et RH pour développer des capacités d'innovation managériale dans l'entreprise

Financement

  • Financement personnel / Co-financement
  • Plan de développement des compétences
  • Compte Personnel de Formation (CPF)
  • CPF Transition professionnelle

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La capitalisation

Le bloc de compétences Mobiliser l'engagement des collaborateurs est issu du titre certifié :

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