
Stratégie et développement des talents

Le Digital Learning Accompagné est le nouveau chemin de votre réussite. Vous bénéficiez de l’exigence et de l’expertise pédagogique du Groupe IGS en mode 100 % digital et êtes accompagné à chaque étape de votre parcours par un coach expert métier. Notre campus digital est accessible 24h/24, sur tout support, avec ou sans connexion Internet.
Durée de la formation
Estimée à 68,5 heures
CPF
Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation
Prochaines dates
16 mai 2022 au 12 octobre 2022
Tarifs
1 900,00 € net de taxe
Certification : 800,00 € net de taxe
Le Certificat de Maîtrise de Compétences Stratégie et développement des talents permet d'acquérir des compétences pour :
- Identifier des compétences-clés de l'entreprise
- Déterminer les composantes de la marque employeur et définir l'attractivité de l'entreprise
- Manager et développer les talents
- Structurer le système de rémunération
Chaque participant sera capable de :
- Développer la marque employeur et identifier les leviers d'amélioration de l'attractivité de l'entreprise
- Etablir un plan de développement des compétences
- Gérer le portefeuille de compétences clés et le développement des talents
- Gérer la mobilité internationale
- Définir les axes de formation prioritaires
- Définir les objectifs individuels et collectifs de performance
- Maîtriser les enjeux du système de rémunération
Objectif pédagogique
- Développer le portefeuille de compétences en application de la feuille de route stratégique de l'entreprise et en traduisant ces objectifs dans les processus RH de gestion des talents pour participer au renforcement de sa position concurrentielle
Profil
- Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences en stratégie et développement des talents
Pré-requis / Conditions d'admission
Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience dans le domaine RH.
Programme
Construire la marque employeur - Niveau II
- Recueillir des informations sur sa marque actuelle (panels de cibles candidats, mesures de l'e-réputation, micros-trottoirs sur la marque, etc.) sur 6 domaines : Notoriété, Perspective de carrières, Rémunération et suivi des talents, Information / Communication RH, Processus RH et recrutement, Valeurs et Stratégie de l'entreprise, et enfin la qualité perçue de son management
- Définir une ou plusieurs "value proposition" avec des effets valorisés sur l'attractivité pour l'entreprise
- Choisir une "value proposition" et obtenir l'adhésion de la direction et des managers sur cette "promesse" de l'entreprise faite aux futurs et actuels salariés
- Promouvoir et communiquer sur sa marque employeur (adapter les moyens aux objectifs et à l'identité de l'entreprise) autour de trois principes : authenticité, personnalisation et transparence sur la vie interne de l'entreprise (phénomène Glassdoor)
- Mesurer l'impact de son action sur la marque employeur
Gérer les parcours professionnels et les compétences et Management stratégique des compétences
Réaliser une GEPP
- Rappel sur la notion de stratégie hommes
- Définir les compétences : comportement, expertise
- Définir les contributions des différents emplois à la stratégie de l'entreprise - Catégoriser pour accroître l'efficacité de la GEPP
- Gérer les écarts entre état actuel et état désiré - Dynamiser les compétences par des actions ciblées
- Elaborer des tableaux de bord de suivi des populations à risques (pénurie et obsolescence)
- Maîtriser les liens avec les plans de recrutement, de formation (et/ou de remédiation)
- Réactualisation du plan GEPP
La notion de compétences distinctives ou compétences cœurs
- La différence entre compétences-clés et compétences distinctives (ou cœurs)
- La définition de la compétence distinctive
- Les liens avec la stratégie de l'entreprise
La gestion des compétences distinctives dans le temps
- Identification des compétences distinctives
- Evaluation à 3 ans : obsolescence, stabilité ou émergence
Un plan de remédiation plutôt qu'un plan de restructuration
- Coûts comparés d'un plan de remédiation versus un plan de licenciement : coûts directs et indirects (réputation, perte d'engagement, de performance, etc.)
- Comment gérer les transitions collectives dans l'entreprise
- Rôle des IRP - Lien avec la GEPP
Management de la formation
- L'évolution de la fonction formation
- Rédaction et évaluation d'une politique formation
- Construction du plan de développement des compétences
- Pilotage d'un projet de formation
Piloter la stratégie des talents
- La définition du talent
- Les relations entre les notions de talent - compétence - potentiel
- La gestion des talents dans la stratégie RH et celle de l'entreprise : talent-pivot, émergence et obsolescence
- Les techniques et outils d'identification - développement - fidélisation
- Développement des capacités des talents : dimensions individuelles et dimensions collectives
- Quel payback ?
Innovation et création de valeur
- Définir la notion de compétences-clés et présentation de l'approche des ressources (Resource based-view) et des capacités dynamiques
- Démarche stratégique par la focalisation sur les compétences-clés : exemples de Sony, Benetton, Honda, etc.
- Identification des compétences-clés (exemple : Banque - Eric Lamarque)
- Articulation Innovation - Compétences-clés / Capacités dynamiques
Elaborer une stratégie de rétribution et de reconnaissance
- Définir une stratégie de rémunération globale : la problématique de l'entreprise, l'inclusion dans la stratégie RH, l'efficacité du système existant
- Les types de rémunération : fixes, variables, collectives différées, etc., sont agencées pour répondre à des intentions stratégiques identifiées et à des contextes spécifiques : LBO, IPO, Fusion, Spin-off
- Une analyse de la stratégie de rémunération est produite pour adapter les actions aux intentions
Gérer la mobilité à l'international
- Aspects juridiques de la mobilité : le choix du contrat de travail, l'avenant au contrat français, contrat étranger / suspension du contrat français
- Aspects sociaux : la distinction détachement / expatriation, la couverture sociale, les coûts différentiels "coût de la vie"
- Aspects rémunération : le "package global" d'un expatrié
- Aspects fiscaux : fixer et optimiser la rémunération des salariés, élaboration de la stratégie fiscale applicable
- Aspects familiaux : conjoint - enfants, intégration (succès / échec)
- Gestion du retour des expatriés
Manager la performance - Niveau II
- Aborder le concept de performance et comprendre comment le processus de management performance est construit (fixation SMART des objectifs - feedbacks - évaluation des résultats)
- Montrer les effets attendus de la fixation des objectifs (motivation, engagement) - le partage et le croisement des objectifs dans une équipe - la partition entre objectifs collectifs et individuels, Groupe ou Corporate et locaux, etc.
- Comprendre les liens avec les objectifs financiers de l'entreprise et le rôle de la communication top-down
- Comprendre les liens avec les autres processus RH (rémunération, formation, carrière, masse salariale)
- Identifier les tendances actuelles de remise en cause du processus (Deloitte, Accenture, Airbus, etc.)
Modalités pédagogiques
- Une approche en auto-formation via un campus digital proposant des apports développés par des experts du domaine, des activités d'apprentissage et des cas de synthèse automatisés
- Un accompagnement collectif par des coachs experts permettant les échanges entre pairs, la résolution collective de cas d'entreprise et un accompagnement individualisé de préparation aux évaluations et à la certification
Financement
- Financement personnel / Co-financement
- Plan de développement des compétences
- Mon Compte Formation
- Projet de Transition Professionnelle
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