Stratégie et développement des talents

• Recueillir des informations sur sa marque actuelle (panels de cibles candidats, mesures de l'e-réputation, micros-trottoirs sur la marque, etc.) sur 6 domaines : Notoriété, Perspective de carrières, Rémunération et suivi des talents, Information / Communication RH, Processus RH et recrutement, Valeurs et Stratégie de l'entreprise, et enfin la qualité perçue de son management
• Définir une ou plusieurs "value proposition" avec des effets valorisés sur l'attractivité pour l'entreprise
• Choisir une "value proposition" et obtenir l'adhésion de la direction et des managers sur cette "promesse" de l'entreprise faite aux futurs et actuels salariés
• Promouvoir et communiquer sur sa marque employeur (adapter les moyens aux objectifs et à l'identité de l'entreprise) autour de trois principes : authenticité, personnalisation et transparence sur la vie interne de l'entreprise (phénomène Glassdoor)
• Mesurer l'impact de son action sur la marque employeur

Réaliser une GEPP

• Rappel sur la notion de stratégie hommes
• Définir les compétences : comportement, expertise
• Définir les contributions des différents emplois à la stratégie de l'entreprise - Catégoriser pour accroître l'efficacité de la GEPP
• Gérer les écarts entre état actuel et état désiré - Dynamiser les compétences par des actions ciblées
• Elaborer des tableaux de bord de suivi des populations à risques (pénurie et obsolescence)
• Maîtriser les liens avec les plans de recrutement, de formation (et/ou de remédiation)
• Réactualisation du plan GEPP

La notion de compétences distinctives ou compétences cœurs

• La différence entre compétences-clés et compétences distinctives (ou cœurs)
• La définition de la compétence distinctive
• Les liens avec la stratégie de l'entreprise

La gestion des compétences distinctives dans le temps

• Identification des compétences distinctives
• Evaluation à 3 ans : obsolescence, stabilité ou émergence

Un plan de remédiation plutôt qu'un plan de restructuration

• Coûts comparés d'un plan de remédiation versus un plan de licenciement : coûts directs et indirects (réputation, perte d'engagement, de performance, etc.)
• Comment gérer les transitions collectives dans l'entreprise
• Rôle des IRP - Lien avec la GEPP

• L'évolution de la fonction formation
• Rédaction et évaluation d'une politique formation
• Construction du plan de développement des compétences
• Pilotage d'un projet de formation

• La définition du talent
• Les relations entre les notions de talent - compétence - potentiel
• La gestion des talents dans la stratégie RH et celle de l'entreprise : talent-pivot, émergence et obsolescence
• Les techniques et outils d'identification - développement - fidélisation
• Développement des capacités des talents : dimensions individuelles et dimensions collectives
• Quel payback ?

• Définir la notion de compétences-clés et présentation de l'approche des ressources (Resource based-view) et des capacités dynamiques
• Démarche stratégique par la focalisation sur les compétences-clés : exemples de Sony, Benetton, Honda, etc.
• Identification des compétences-clés (exemple : Banque - Eric Lamarque)
• Articulation Innovation - Compétences-clés / Capacités dynamiques

• Définir une stratégie de rémunération globale : la problématique de l'entreprise, l'inclusion dans la stratégie RH, l'efficacité du système existant
• Les types de rémunération : fixes, variables, collectives différées, etc., sont agencées pour répondre à des intentions stratégiques identifiées et à des contextes spécifiques : LBO, IPO, Fusion, Spin-off
• Une analyse de la stratégie de rémunération est produite pour adapter les actions aux intentions

• Aspects juridiques de la mobilité : le choix du contrat de travail, l'avenant au contrat français, contrat étranger / suspension du contrat français
• Aspects sociaux : la distinction détachement / expatriation, la couverture sociale, les coûts différentiels "coût de la vie"
• Aspects rémunération : le "package global" d'un expatrié
• Aspects fiscaux : fixer et optimiser la rémunération des salariés, élaboration de la stratégie fiscale applicable
• Aspects familiaux : conjoint - enfants, intégration (succès / échec)
• Gestion du retour des expatriés

• Aborder le concept de performance et comprendre comment le processus de management performance est construit (fixation SMART des objectifs - feedbacks - évaluation des résultats)
• Montrer les effets attendus de la fixation des objectifs (motivation, engagement) - le partage et le croisement des objectifs dans une équipe - la partition entre objectifs collectifs et individuels, Groupe ou Corporate et locaux, etc.
• Comprendre les liens avec les objectifs financiers de l'entreprise et le rôle de la communication top-down
• Comprendre les liens avec les autres processus RH (rémunération, formation, carrière, masse salariale)
• Identifier les tendances actuelles de remise en cause du processus (Deloitte, Accenture, Airbus, etc.)

Stratégie RH, créatrice de valeur

Transformation et digitalisation de la fonction RH

Stratégie et développement des talents

Mobiliser l'engagement des collaborateurs

Dialoguer avec les parties prenantes : dialogue social et RSE

Management des risques sociaux

Construire la marque employeur - Niveau II

Gérer les parcours professionnels et les compétences et Management stratégique des compétences

Management de la formation

Piloter la stratégie des talents

Innovation et création de valeur

Elaborer une stratégie de rétribution et de reconnaissance

Gérer la mobilité à l'international

Manager la performance - Niveau II