Manager et développer les talents

Répondre aux enjeux d'un management stratégique des talents et construire la responsabilité sociale et la marque employeur
Manager et développer les talents - @ distance

Le Digital Learning Accompagné est le nouveau chemin de votre réussite. Vous bénéficiez de l’exigence et de l’expertise pédagogique du Groupe IGS en mode 100 % digital et êtes accompagné à chaque étape de votre parcours par un coach expert métier. Notre campus digital est accessible 24h/24, sur tout support, avec ou sans connexion Internet.

 
Paris - Lyon - Toulouse
horloge ffc

Durée de la formation

Estimée à 72 heures en auto-formation

Estimée à 75 heures avec accompagnement

CPF

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Calendrier

Prochaines dates

5 octobre 2020 au 21 décembre 2020 pour un bloc accompagné
Ouverture permanente dans le cadre d'une auto-formation

tarifs

Tarifs

Auto-formation : 1 350,00 € net de taxe
Bloc accompagné : 1 800,00 € net de taxe
Certification : 800,00 € net de taxe

Objectifs pédagogiques

  • Identifier et accompagner le développement des compétences des leaders de l'entreprise de demain
  • Déployer une démarche globale de gestion des compétences articulée sur les projets de son entreprise
  • Accompagner et impliquer les managers pour garantir la mise en œuvre de la démarche à tous les niveaux de l'organisation
  • Optimiser sa communication interne et externe et mettre en œuvre une démarche de responsabilité sociale dans l'entreprise

Profil

Responsable RH - Talent Manager - Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences en management des talents, communication et RSE

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame une expérience professionnelle en RH et en management.

Programme

Management stratégique des compétences

1 Management stratégique des compétences : International Workforce Planning

GPEC, workforce planning, concepts et enjeux

  • Encore et toujours la GPEC : l'éternel retour !
  • Les 3 étapes de la GPEC
  • Différents niveaux d'analyse

Cartographie et guide des métiers

  • Identifier les métiers et savoir les situer par rapport aux familles / emplois / postes
  • Etablir une cartographie des métiers
  • Identifier des aires de mobilité entre métiers

Tableaux de bord prévisionnels

  • Les 5 phases d'analyse
  • Les observatoires des métiers
  • Bâtir un plan d'ajustement des ressources
  • Concevoir des tableaux de bord de type "workforce planning"

Obligation légale et pratiques de workforce planning

  • La GPEC, objet de dialogue social : les enseignements de la pratique
  • Raisonner en 3 dimensions : dialogue social, appui au business, développement RH
  • Benchmark de quelques pratiques de workforce planning

2 Management stratégique des compétences - Gestion des compétences et des individus

Emploi, compétences, GRH, GPEC : concepts et enjeux

  • Evolution de la conception de l'homme au travail
  • Quelle définition de la compétence ?
  • La compétence, une notion centrale en GRH

De la GPEC à la GRH : définir une politique de gestion des carrières

  • Un modèle pour décoder les politiques et pratiques RH
  • Les 3 logiques de gestion des carrières et de la mobilité

Aires de mobilité et animation des parcours professionnels

  • Identifier des compétences requises pour un emploi
  • Bâtir des aires de mobilités
  • Conception et usages des référentiels de compétences
  • Dispositifs de rémunération des compétences

Cartographie des compétences collectives

  • Le triangle de la performance
  • Les différents objectifs de l'évaluation
  • Concevoir et utiliser des cartographies de compétences des équipes

Processus stratégique de management des talents et développement des talents

  • Fournir une définition d'un talent
  • Montrer les deux approches du management stratégique des talents
  • Les indicateurs et les 7 questions clés à se poser
  • Les compétences des leaders : quels choix pour les organisations ?
  • Présenter le "moteur" au centre du dispositif
  • Questionner la robustesse des résultats : pourquoi et comment
  • Appréhender les composantes fondamentales nécessaires à la formation d'un pool de talents pour supporter les objectifs de développement de l'entreprise
  • Définir les compétences clés et les analyses des écarts entre l'état existant et l'état désiré (selon quels critères)
  • Montrer la nécessité des exercices de segmentation
  • Introduire la notion de curriculum
  • Saisir la nécessité de tester la validité des dispositifs mis en place
  • Appliquer à des études de cas

Management de la formation

La politique compétences

  • Son élaboration
  • Son contenu et son niveau de formalisation (accords, chartes...)

Le recueil et l'analyse des besoins

Le plan de développement des compétences : enjeux, construction et articulation

  • Elaboration, acteurs concernés, dialogue social
  • Contenu, budgétisation et modalités de financement, suivi
  • Le plan de développement des compétences et les différents processus RH (entretiens annuels, revue de personnel, gestion de carrière, GPEC...)
  • Pilotage du plan de développement des compétences - Logique de parcours
  • Formalisation d'un projet de développement des compétences, rédaction d'un cahier des charges, choix des actions et des acteurs, achat de formation...
  • L'ingénierie des actions concourant au développement des compétences
  • L'évaluation des actions mises en œuvre et mesure de l'efficacité du parcours individuel
  • Mesurer la qualité globale du plan de développement des compétences : ROI

La fonction "formation" et son évolution

 

Droit de la formation

La réforme de septembre 2018 : genèse et principes clés

  • Les principes structurants de la réforme et son calendrier
  • Des changements de paradigmes profonds
  • Une réforme encore inaboutie

Les mesures phares de la Loi du 5 septembre 2018 : 4 enjeux prioritaires

  • Vers un nouveau "deal" employeur/salarié (Evolution du CPF et du CEP, politique d'abondement...)
  • Nouvelle obligation, nouvelle gouvernance (quelle équation financière, quelles nouvelles relations ?)
  • Comment investir efficacement la réforme de l'alternance et de l'apprentissage pour recruter ou favoriser la mobilité ?
  • Une ingénierie de formation au centre des enjeux : comment repenser l'action de formation (parcours, digital, FEST...)

Quelles conditions de réussite ? Quels impacts pour les acteurs ?

  • De nouvelles équation vertueuses mais de nombreux points d'interrogations
  • Les défis d'hier restent les défis d'aujourd'hui
  • Les impacts pour les branches et les employeurs ; les impacts pour les prestataires de formation

Quelles opportunités et priorités d'action ?

  • Des choix à opérer, des priorités à définir
  • Quels axes de travail et de réflexion ?

Gérer les carrières et la mobilité

Enjeux de la gestion de carrière

  • Les différents types de mobilité à combiner
  • L'intérêt du système de double échelles
  • Les conditions d'une évolution gagnante pour l'entreprise et l'individu

Gestion de sa mobilité dans l'entreprise

  • Les règles à suivre pour bien gérer sa mobilité dans l'entreprise
  • Comment exprimer son projet professionnel dans son CV
  • Réussir ses entretiens de mobilité
  • Les rôles du collaborateur, du manager et des RH dans la mobilité

Politique de recrutement et de mobilité interne

  • Mesurer les enjeux, intégrer la politique générale de l'entreprise et ses visées stratégiques dans la politique de recrutement et de mobilité, sur tous les plans : économique, financier, technologique, social…
  • Tenir compte des objectifs : de l'entreprise à court, moyen, long terme (développements, mutations, délocalisations, restructurations…)
  • Valider les types de profils nécessaires au développement ou à la pérennité de l'entreprise
  • Savoir quelle réponse apporter aux critères de diversité ou de responsabilité "sociétale" de l'entreprise
  • Déterminer les fondamentaux de notre politique et ses objectifs  propres
  • Identifier et respecter les phases clés du processus
    - Définition de fonctions et établissement du cahier des charges avec le client
    - Trouver les candidatures adaptées et maîtriser les nouveaux outils de recherche
    - Approche SIRH
    - Sélection et validation des compétences
    - Conduite de l'entretien de recrutement (individuel, collectif)
    - Tests et outils d'appréciation
    - Synthèse  et choix final
    - Intégrer les nouveaux collaborateurs
  • Politique de mobilité : stratégie et procédure. Différents types de mobilité
  • Marketing RH
    - Marché externe, facteurs guidant le choix des salariés, promesses à tenir
    - Marché interne, déterminer qui sont nos interlocuteurs et leur poids stratégique, adapter notre offre de services à la demande
  • Externalisation de la fonction RH : enjeux, facteurs clés de réussite et limites
  • Mesurer la qualité des actions

Accompagnement des managers dans leur rôle RH

Construire un référentiel de compétences du manager qui permet de donner un cadre à l'accompagnement

  • Identifier les compétences clefs nécessaires pour manager d'une manière efficiente les équipes
  • Prendre la posture du coach interne
  • Se positionner en tant que coach interne
  • Apprendre à donner du feedback et à en recevoir

Accompagner des managers dans toutes leurs décisions relatives aux ressources humaines

  • Accompagnement des managers dans leur recrutement
  • Accompagnement des managers dans leur capacité à accompagner leurs collaborateurs (entretien annuel, développement de compétences, gestion de conflits, médiation…)

Accompagner des managers dans l'animation de leur équipe  (mobiliser, guider, motiver, accompagner la performance…)

Des outils et concepts utiles au manager

  • Manager les paradoxes, se repérer dans la complexité
  • Connaître le management situationnel et aider les managers à s'adapter au mieux à leurs différents collaborateurs
  • Identifier les différents niveaux d'autonomie et permettre le développement des collaborateurs et des organisations
  • Connaître les stades de développement des équipes : concept clé pour la compréhension et l'accompagnement des équipes

Responsabilité d'entreprise et développement durable

Enjeux du développement durable et de la stratégie d'entreprise

  • Le développement durable et la responsabilité d'entreprise
  • Les trois axes du développement durable
  • Les enjeux de la responsabilité d'entreprise pertinents pour votre activité

Impact économique de l'entreprise et les parties prenantes

  • Impact économique d'une entreprise
  • Les enjeux sociétaux autour de l'activité d'une entreprise
  • Les parties prenantes de votre entreprise et votre activité
  • Leviers de management responsable sur le plan économique et sociétal

Management socialement responsable

  • Les concepts-clés de la responsabilité sociale
  • Les enjeux de la responsabilité sociale dans votre activité
  • Leviers d'action pertinents pour exercer la responsabilité sociale

Activité économiquement responsable

  • Les concepts-clés de la responsabilité environnementale
  • Les enjeux de la responsabilité environnementale dans votre activité
  • Les impératifs environnementaux dans vos pratiques professionnelles

Enjeux de l'éthique

  • Ethique, morale, et responsabilité d'entreprise
  • Les enjeux de l'éthique en entreprise
  • Les risques éthiques

Décision éthique

  • Les conditions favorables à la prise de décision éthique
  • Les conséquences économiques d'un comportement non-éthique
  • Les moyens pour lutter contre les comportements non-éthiques

Responsabilité sociale et éthique dans les entreprises

  • Mise en perspective de l'éthique
  • Les différentes dimensions de l'éthique et de la RSE
  • Les parties prenantes et la gouvernance d'entreprise
  • Identification des risques RSE existants et des opportunités à saisir par l'entreprise
  • Une approche globale et stratégique d'un développement durable pour l'entreprise
  • Les facteurs clés de la mise en œuvre d'une démarche RSE
  • Les outils complémentaires (communication, législatif, contrôle et suivi...)

Enjeux, cadre légal et mise en œuvre d'une politique diversité

Diversité de quoi parle-t-on ?

  • Définitions des termes cruciaux
  • Texte fondateur : Déclaration Universelle des Droits de l'Homme
  • Place de la diversité dans un référentiel RSE - ISO 26000

Etat des lieux

  • Données et résultats d'études sur les différentes populations
  • Focus sur le handicap
    - Les différentes formes de handicap
    - Statistiques et spécificités face à l'emploi
    - Cadre légal spécifique

Repères sur le cadre légal

  • Code du travail
  • Accord National Interprofessionnel (ANI) du 12/10/2006
  • ANI spécifiques

Mise en œuvre d'une politique diversité

  • Principes d'une politique diversité - Implication fonction RH
  • Présentation de différents outils
  • Focus sur le label Diversité

Marketing RH interne et externe (réseaux sociaux, Web 2.0...)

A quoi sert une direction de la communication ?

  • Présentation des services qu'une DRH est en mesure d'attendre de la part d'une direction de la communication
  • Les enjeux pour les RH de demain
    - Qu'attendons-nous des RH ?
    - De l'expérience candidat à l'expérience collaborateur

Les outils de communication

  • Présentation des éléments de langage à connaître pour pouvoir mener un projet de communication avec une direction de la communication ou un prestataire extérieur
  • La nouvelle donne en matière de communication
    - Intégration exponentielle du monde on-line dans le monde off-line
    - Les réseaux sociaux, concept et dispositif de communication
    - Les tendances en matière de communication vues des marques

Les éléments constitutifs de la marque employeur : l'ère du marketing RH

  • Différentes composantes de la marque employeur d'une organisation, des risques qui y sont associés et éléments pour analyser la concurrence

La communication interne, créatrice de sens

  • Projets de communication interne ayant trait au volet engagement de la marque employeur : mécénat de compétences, journées de solidarité, politique handicap

Les relations avec les médias

  • Découverte des relations avec les médias, des médias traditionnels aux médias sociaux et études de situations impliquant un volet RH

Modalités pédagogiques

  • Une approche en auto-formation via un campus digital proposant des apports développés par des experts du domaine, des activités d'apprentissage et des cas de synthèse automatisés
  • Un accompagnement collectif par des coachs experts permettant les échanges entre pairs, la résolution collective de cas d'entreprise et un accompagnement individualisé de préparation aux évaluations et à la certification

Financement

  • Financement personnel / Co-financement
  • Plan de développement des compétences
  • Compte Personnel de Formation (CPF)
  • CPF Transition professionnelle
  • Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
  • Aide Individuelle à la Formation (AIF)

Découvrir nos méthodes de financement

 

La capitalisation

Le bloc de compétences Manager et développer les talents est issu du titre certifié :

Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines

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