Quel avenir pour la fonction Comp&Ben ?

Sous l’effet de plusieurs facteurs, comme l’individualisation de la performance et l’internationalisation des entreprises, la fonction Comp&Ben monte en puissance et la révolution digitale lui offre de nouveaux défis.

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Rémunération et avantages sociaux, parts variables, rémunération des dirigeants, long-term incentives, épargne salariale et actionnariat, mobilité internationale, mais aussi contrôle de gestion sociale, BSI… La fonction Comp&Ben est sur tous les fronts, faisant d’elle un pilier de plus en plus important dans la stratégie d’une entreprise. Elle est de plus en plus « un mouton à six pattes », pour Agnès Dréan Lepage. 

Reprenant cette terminologie d’un article des Echos, la consultante chez SIACI Saint-Honoré rappelle les principales compétences sollicitées : « l’exposition aux problématiques internationales, la maîtrise des outils statistiques et bases de données, une forte culture RH, la capacité à intégrer les changements juridiques externes, celle d’échanger avec les experts de la finance, et celle de comprendre les problèmes opérationnels et stratégiques ».

Les promesses de l’IA

A l’ère des data et de la digitalisation des processus, la fonction Comp&Ben est également en première ligne, comme l’explique Antoine Carlier, Head of compensation and benefits chez Inovyn : « Lors du lancement d’un projet SIRH, la fonction doit être au cœur du projet. Il s’agit notamment d’accompagner les managers et RRH de proximité dans la prise en main des outils à leur disposition. » Un avis partagé par Matthieu Cailler, directeur Comp&Ben chez Savencia : « Le manager est ainsi chargé de positionner la rémunération des membres de son équipe. Je peux ainsi me consacrer à des activités à plus haute valeur ajoutée, par exemple étudier les écarts de salaire entre hommes et femmes ou sur des fonctions comparables. Un rôle qui nécessite d’extraire les données et de les analyser. » 
Sur les promesses de l’intelligence artificielle, les deux experts restent prudents. « Il y a là sans doute de belles opportunités d’analyse prédictive, par exemple pour anticiper les démissions, avance Matthieu Cailler. L’IA permettra sans doute des analyses plus poussées et transverses, par fonction et non plus par filiale. »

Le rôle clé des partenaires sociaux

Si les évolutions technologiques sont amenées à transformer le rôle des responsables Comp&Ben, il n’est pas question de leur abandonner tout pouvoir de décision. Prenant l’exemple de l’utilisation des enquêtes de salaire,  Antoine Carlier recommande de conserver « un esprit critique » : « Que faire des data ? Construire de grands référentiels de salaire, ou cibler plus finement certaines fonctions ? L’enjeu est-il d’attirer des talents ? L’outil ne fait pas tout, il est essentiel de savoir quoi en faire. » Pour sa part, Matthieu Cailler revendique « le bon sens paysan » : « Dédié à des sujets d’une grande complexité et face à diverses données et informations, le responsable Comp&Ben joue un rôle déterminant pour prendre des décisions qui font sens pour l’entreprise et/ou les salariés ».

La matinale aura également permis d’évoquer les parties prenantes de la fonction Comp&Ben. Celle-ci, comme le rappelle Antoine Carlier, est au cœur de la problématique « coût/compétitivité/efficacité ». En fonction des sujets, Matthieu Cailler s’autorise à s’appuyer sur un réseau externe de consultants dans les différents pays d’intervention du groupe. Les deux experts mettent aussi en valeur le rôle indispensable des partenaires sociaux, notamment dans le cadre de la NAO. Pour Matthieu Cailler, « les partenaires sociaux doivent être formés par des prestataires externes pour avoir une bonne compréhension des sujets de la négociation. C’est en saisissant pleinement les enjeux stratégiques que les partenaires sociaux peuvent venir en appui de la fonction C&B, quitte à la challenger. » 

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