Comp & Ben : une fonction à réinventer

Dans le contexte actuel, marqué par les transformations organisationnelles et l’obsolescence accélérée des compétences, le rôle et les missions du Comp & Ben doivent évoluer. Mais dans quel sens ? Les experts invités par le Groupe IGS Formation Continue et la société de conseil Siaci Saint Honoré lors d'une matinale en novembre dernier ont partagé leur vision.
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Complexité réglementaire, évolutions organisationnelles, métiers en transformation, pénurie des compétences, aspirations individuelles et collectives... Ces tendances qui agitent les entreprises incitent les professionnels C&B à revoir les politiques et outils en matière de rémunération et de gestion des talents. Il s’agit, comme l’explique Chrystelle Thirion, Directrice conseil RH chez Siaci Saint Honoré, d’envisager la façon dont la fonction doit se repositionner : « Cela tient en trois mots : innovation, agilité et simplification ». 
La dimension business et stratégique est de plus en plus prégnante, renforçant la dimension d’expertise de la fonction. Il s’agit notamment de définir des processus uniques, s’appliquant à l’ensemble des pays d’implantation. Un autre sujet concerne la montée en puissance des données, beaucoup plus accessibles qu’avant – par exemple, via les benchmarks de rémunération ou les témoignages sur les réseaux sociaux, qui apportent de nombreuses informations aux salariés sur le Comp & Ben. 

Des liens plus étroits avec le management

« L’enjeu sera de prendre suffisamment de distance et de hauteur pour prendre les bonnes décisions sur la base de la data », indique Chrystelle Thirion, qui relève trois tendances principales : d’abord, l’hyper-spécialisation, qui nécessite de s’adjoindre des intervenants externes ; ensuite, le leadership de la fonction à affirmer pour porter les changements ; enfin, la fin des dogmes, comme celui des approches C&B privilégiant la médiane et le benchmark, ce qui implique d’innover pour inventer des solutions. « Plusieurs trajectoires sont possibles, comme des liens plus étroits avec la ligne managériale pour concevoir les stratégies de workforce planning et de gestion des talents », signale la Directrice conseil RH, qui estime que la situation actuelle offre « une chance pour réinventer le métier ».
Une réinvention qui concerne notamment le grading, et plus globalement les approches intégrant rémunération et gestion des talents. « Nous avons conçu une nouvelle méthode de la classification des postes, en se basant sur l’analyse du travail et de l’organisation », indique Alice Desbouvrie, Directrice développement Rémunération & Talents chez Siaci Saint Honoré. 

Répondre aux attentes des nouvelles générations

Plusieurs principes la structurent, comme la prise en compte de l’apport des individus dans l’évaluation des postes, ou encore l’abandon de toute référence économique dans la caractérisation des postes. « Cette méthode permet aussi de qualifier les enjeux organisationnels », précise Alice Desbouvrie. Elle vise à capter les réalités opérationnelles, pour s’imposer comme un outil d’aide à la décision pour le management de la performance. »
Chez Dassault Systèmes, le grading est basé non pas sur la pesée de poste, mais sur la performance individuelle. Une approche singulière, comme l’explique Sophie Denys, Senior Compensation, Benefits & Recognition Specialist : « Ce système de classification nécessite de communiquer en direction des collaborateurs et de former les managers. C’est un mode de fonctionnement efficace, mais qui doit évoluer pour se structurer, tout en conservant la notion de contribution individuelle. » L’experte C&B de Dassault Systèmes identifie plusieurs axes d’évolution de ses missions : le développement de la partie Ben, « pour aller au-delà de la protection sociale et de la santé », et « la demande de plus en plus forte d’individualisation de la rémunération et des avantages par les nouvelles générations ». Un témoignage qui illustre l’importance de faire évoluer une fonction de plus en plus stratégique pour l’entreprise.

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