Responsable de la Gestion des Ressources Humaines

Titre certifié inscrit au RNCP au niveau 6 (EU), Bac +4*
Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines - VAE

Le titre Responsable de la Gestion des Ressources Humaines est accessible dans le cadre d'une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) en totalité ou par bloc de compétences. Nous vous présentons le référentiel de compétences attaché au titre et vous invitons à découvrir notre méthodologie spécifique d'accompagnement des candidats et de certification des compétences.

VAE
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Durée de la formation

Un parcours VAE dure en moyenne de 6 à 9 mois.

CPF

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Cette offre est éligible à
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Calendrier

Prochaines dates

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de remise de votre dossier de recevabilité.

tarifs

Tarifs

L'Intégrale : 3 500,00 € HT - 4 200,00 € TTC
​​​​​​​Les Essentiels : 2 900,00 € HT - 3 480,00 € TTC
Frais de recevabilité : 375,00 € HT - 450,00 € TTC

Objectifs pédagogiques

  • Faire reconnaître les connaissances et compétences acquises en situation professionnelle
  • Evaluer la recevabilité de son expérience au regard du référentiel de compétences du titre visé
  • Obtenir le titre Responsable de la Gestion des Ressources Humaines

Profil

Indépendamment de son âge, de son niveau de formation ou de son statut, toute personne, salariée ou non, peut entreprendre une démarche VAE en vue de l'obtention d'un titre certifié.

Pré-requis / Conditions d'admission

  • Expérience professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou volontaire d'au moins 1 an, que l'activité ait été exercée de façon continue ou non, en rapport direct avec le contenu du titre visé
  • Participation à une réunion d'information
  • Admission sur dossier et entretien de faisabilité

Un titre obtenu dans le cadre d'une VAE a une valeur égale à celle d'un titre obtenu par une formation initiale, classique ou en alternance, ou par la formation continue. La mention VAE n'apparaît pas sur le titre délivré.

* Titre certifié de « Responsable de la Gestion des Ressources Humaines », enregistré au RNCP n° 36388, niveau 6 (EU), code NSF 315p, par décision France Compétences en date du 25 avril 2022, éligible CPF

Blocs de compétences

Mettre en place les changements par la communication

  • Organiser des rencontres régulières avec des groupes représentatifs du périmètre de responsabilités en captant l'humeur du moment, les sujets qui préoccupent, en désamorçant des quiproquos ou des rumeurs, pour favoriser un climat social positif
  • Identifier les contenus d'information liés à des évènements, décisions, projets, actions, ayant un impact sur la vie quotidienne des collaborateurs pour éviter les effets de surprise et les réactions négatives devant le fait accompli
  • Identifier les populations cibles liées au message à diffuser, les créneaux horaires les plus appropriés pour recevoir le message, le support de communication que chacune préfère, pour optimiser la prise de connaissance du message et son appropriation
  • Choisir les supports de communication, en tenant compte des populations visées par la communication, pour maximiser le degré d'appropriation du message
  • Participer à la diffusion de la communication en définissant l'audience de diffusion, les créneaux de diffusion, les formes du message (écrit, oral, audio, télévisuel, évènementiel), le style du contenu, en cohérence avec la nature du message, de son importance, du degré de perturbation sur la vie quotidienne, afin de maintenir un climat de confiance dans l'entreprise
  • Identifier les leaders d'opinion, pour chaque domaine fonctionnel et pour chaque niveau hiérarchique du périmètre concerné, afin de recevoir après chaque diffusion leur feedback sur la réception du message par leurs pairs dans un souci d'amélioration continue de l'information émise

Identifier et acquérir des compétences

  • Recueillir les informations relatives aux 4 piliers de la marque employeur : l'image interne, l'image externe, l'identité et les pratiques de l'entreprise, à partir d'une enquête pour caractériser l'attractivité de l'entreprise
  • Analyser les caractéristiques actuelles de la marque employeur sur la base de données recueillies pour identifier les leviers d'amélioration de l'attractivité de l'entreprise
  • Ecrire la description de fonction incluant sa raison d'être, ses missions principales, ses indicateurs de succès pour toute ouverture de poste afin de garantir la qualité de la recherche lors d'un recrutement
  • Définir le profil recherché sur la base de critères de sélection préétablis pour obtenir des candidatures adéquates par rapport au poste
  • Rédiger les offres d'emploi intégrant les caractéristiques positives de la marque employeur, les missions de la fonction, les critères du profil recherché pour attirer les meilleurs candidats
  • Concevoir un guide d'entretien sur la base des aptitudes recherchées avec des questions formalisées pour suivre un fil rouge lors de l'entretien et rester focalisé sur les informations centrales à obtenir de la part du candidat
  • Ecrire un compte-rendu d'entretien de recrutement faisant état des points forts et des points faibles pour chacun des critères préétablis et basés sur des faits provenant de l'expérience professionnelle du candidat afin de prendre la décision la plus argumentée
  • Rédiger pour le candidat un feedback, structuré sur la base de l'évaluation des actions et résultats obtenus au cours de son expérience professionnelle, équilibré entre les éléments favorables et défavorables de sa candidature et finalisé par un conseil au candidat, afin d'entretenir une image professionnelle de l'entreprise
  • Recenser sur internet un panel des différentes pratiques d'entreprise sur le process d'intégration (ou "on-boarding") d'un candidat recruté et les analyser pour améliorer le processus existant, le cas échéant
  • Définir le processus d'intégration avec les étapes qui le composent, son déploiement dans le temps, la qualité des intervenants, la nature d'informations partagées et/ou données, le type de documents à donner et/ou à signer, le planning de rendez-vous du suivi de l'intégration, pour faciliter l'intégration du candidat dans l'entreprise
  • Définir un questionnaire de satisfaction pour tout nouvel arrivant ayant suivi le processus d'intégration pour évaluer ses premiers pas d'expérience collaborateur et améliorer le processus d'intégration en continu

Mettre en œuvre une politique de rémunération et de développement des compétences

  • Aider les managers à définir des objectifs SMART en distinguant les objectifs collectifs et les objectifs individuels, les objectifs financiers et les objectifs personnels lors de la phase de fixation des objectifs de performance pour en contrôler la cohérence sur le périmètre concerné
  • Réaliser un audit du degré de complétion relatif au cycle de performance dans le périmètre concerné en proposant des recommandations pour réduire l'écart éventuel par rapport à 100 % des objectifs fixés et pour améliorer la qualité des objectifs fixés
  • Réaliser un exercice GEPP à partir d'un référentiel des métiers, d'études de compétences (sectorielles), de travaux d'observatoires des métiers et de la projection interne des emplois à 3 ans pour identifier les orientations en matière de compétences (hausse, baisse, maintien) pour l'entreprise, sur la base d'hypothèses économiques
  • Concevoir le plan de développement des compétences sur le périmètre concerné en analysant les résultats de l'exercice GEPP pour définir les axes de formation prioritaires de l'année, les mobilités fonctionnelles à prévoir, pour contribuer à la performance durable de l'entreprise
  • Maîtriser les éléments de base de la politique de rémunération de l'entreprise pour donner des conseils aux managers pour leurs équipes et répondre aux questions des collaborateurs afin de participer à un climat social positif
  • Participer aux arbitrages sur les augmentations de salaire (salaire de base et variable) et ceux sur les rémunérations différées dans son périmètre de responsabilités en respectant les instructions budgétaires et l'équité interne pour contribuer à un climat social positif

Manager l'administration RH, les données RH et le SIRH

  • Contrôler que l'ensemble des documents, remis préalablement à un nouvel arrivant, ont été dûment remplis, signés le cas échéant, et retournés pour enregistrement dans le système de paie et communication aux organismes externes et aux services internes idoines afin de garantir la qualité du traitement administratif de l'intégration de tout nouvel arrivant
  • Utiliser un logiciel de paie en maîtrisant l'arborescence des fonctionnalités, l'ergonomie du système, les outils de requête manuelle et automatisée pour contrôler la qualité de la paie avant édition finale et ordre de paiement
  • Enregistrer l'ensemble des données obligatoires relatives à l'entreprise, le salarié, la convention collective et les données variables pour l'ensemble de la population sur le périmètre concerné en contrôlant leur cohérence et leur exactitude avant l'édition des bulletins de paie et l'ordre de virement pour respecter les dates de paiement internes
  • Effectuer toutes les déclarations obligatoires mensuelles, trimestrielles, annuelles ou ponctuelles pour se mettre en conformité avec les normes légales
  • Agréger et croiser des données relevant des bases RH pour réaliser des tableaux de bord de l'activité RH en paie, administration du personnel, recrutement, formation, et en évaluer les évolutions mensuelles et annuelles afin de disposer d'une photographie objective des activités principales RH
  • Optimiser les résultats des processus RH : administration du personnel, recrutement, formation, performance, rémunérations, en en analysant les indicateurs de suivi (délai, quantité, coût et qualité) pour améliorer la qualité des services RH rendus aux différentes populations du périmètre concerné
  • Agréger et croiser des données relevant des bases RH pour réaliser des analyses relatives au management des hommes dans le périmètre concerné en partageant des informations objectives, relatives aux résultats d'actions collectives, avec les autres fonctions de l'entreprise pour prendre des décisions d'actions correctives éventuelles
  • Organiser une veille sur les évolutions des SIRH et des applications digitales RH disponibles sur le marché en échangeant avec d'autres responsables RH d'entreprises pour conseiller sur les décisions internes éventuelles à prendre
  • Etablir un bilan coûts / opportunités tenant compte d'un benchmark entre différents choix possibles, des besoins de formation des utilisateurs, pour fiabiliser la décision éventuelle de changer de SIRH ou d'applications digitales RH afin de développer la capacité d'agir de la fonction RH
  • Contrôler la qualité et la cohérence de format des données enregistrées dans plusieurs bases RH en rendant possible le passage d'une production d'analyses descriptives à la production d'analyses prescriptives pour optimiser la capacité d'agir de la fonction RH

Mettre en place un dialogue social et une qualité de vie au travail

  • Participer à un réseau de professionnels ayant des fonctions similaires permettant d'échanger sur les pratiques de dialogue social réalisées dans d'autres entreprises pour enrichir ses propres pratiques
  • Souscrire à des sources de diffusion d'accords signés pour actualiser en permanence les dernières pratiques en matière de dialogue social pour enrichir ses propres actions
  • Réaliser une synthèse des informations possédées, sur les sujets de dialogue social en cours, à destination des managers sur le périmètre concerné pour partager les enjeux de la démarche suivie par l'entreprise
  • Réaliser les actions nécessaires à la tenue des réunions de CSE en mettant les documents nécessaires à disposition, et en envoyant convocation et ordre du jour dans les délais légaux afin d'animer un dialogue social positif
  • Préparer les différents documents qui serviront de support aux discussions relatives aux différents thèmes : l'évolution des emplois (GEPP) ; le handicap ; la formation ; la santé, la sécurité et les conditions de travail ; l'égalité professionnelle ; l'exercice du droit d'expression des salariés, à déposer dans la base de données économiques et sociales (BDES) pour entretenir un dialogue social positif
  • Actualiser l'ensemble des documents obligatoires mis à disposition dans la BDES pour garantir la conformité de l'entreprise aux obligations légales
  • Participer à des réunions d'échanges régulières avec les managers et leurs équipes représentant les différentes fonctions présentes dans le périmètre concerné pour cerner les irritants de la vie quotidienne et les attentes récurrentes des salariés de l'entreprise
  • Croiser l'analyse combinée des irritants, des attentes exprimées et des données RH pour réaliser un auto-diagnostic de la qualité de vie au travail (QVT) et conduire un plan d'amélioration concrète favorisant un climat social positif
  • Suivre les indicateurs QVT définis pour ajuster les actions d'amélioration menées dans les différents secteurs du périmètre de responsabilités en détectant les risques psycho-sociaux éventuels (RPS) pour garantir un climat social positif

Superviser les normes sociales et les risques contentieux

  • Maintenir une veille juridique en droit du travail sur les lois, règlements, conventions collectives, jurisprudences, etc., en actualisant sa base de références juridiques pour mener à bien ses missions dans le périmètre concerné
  • Rédiger une synthèse à destination des managers sur des législations ou jurisprudences modifiant significativement les pratiques internes à l'entreprise en rédigeant un mode d'emploi sur les points les plus saillants à respecter pour garantir la conformité de l'entreprise aux normes du droit social
  • Gérer le calendrier des élections professionnelles des IRP en respectant les obligations légales et/ou l'accord d'entreprise pour mettre en place la totalité des IRP
  • Préparer le protocole pré-électoral des élections du CSE en calculant le nombre de sièges, la répartition du personnel par collège, la répartition des sièges par collège, l'organisation matérielle et le déroulement des opérations électorales, pour signature par les organisations syndicales concernées
  • Préparer la communication par affichage à la date requise avant le 1er tour du scrutin pour avertir l'ensemble de la population sur le périmètre concerné des élections professionnelles prochaines à venir
  • Répondre aux situations sensibles individuelles en préparant un contrat, un avenant au contrat, une lettre de convocation à un entretien disciplinaire, une lettre de sanction disciplinaire, une lettre de licenciement pour motif disciplinaire, une lettre de licenciement pour motif économique, pour éviter tout risque de contentieux par défaut d'application des normes juridiques
  • Répondre aux situations sensibles collectives : droit d’alerte, plan de départs volontaires, accord de performance collective, plan de sauvegarde de l'emploi, etc.
  • Etablir un inventaire qui recense l'ensemble des risques contentieux liés au droit social en évaluant les coûts y afférents et en définissant les actions mises en place pour les prévenir pour protéger la réputation de l'entreprise

Notre processus VAE

Information - Conseil - Orientation

  • Etude du projet par un conseiller formation
  • Réunion d'information obligatoire animée par le pôle VAE : cadre légal, spécificité de la démarche, moyens de financement possibles

Recevabilité (Obligatoire)

  1. Constitution et envoi du dossier de candidature VAE - Livret 1
  2. Etude du dossier de candidature
  3. Entretien de positionnement avec un référent VAE - 2 heures
  4. Notification de recevabilité dans les 2 mois à compter de la réception du dossier complet

Accompagnement à la rédaction du dossier d'expériences - Livret 2 (Recommandé)

  1. Atelier de lancement et méthodologie
  2. Suivi individualisé des travaux - 2 formules possibles

Formule "Les Essentiels" - 10 heures

  • Rédaction et transmission des expériences pour relecture et correction à distance selon un calendrier défini en amont avec un référent VAE

Formule "L'Intégrale" - 16 heures

  • Rédaction et transmission des expériences pour relecture et correction à distance selon un calendrier défini en amont avec un référent VAE
  • Suivi personnalisé par mail, téléphone et visio

Session d'évaluation par le jury VAE (Obligatoire)

  • 1 à 2 jury(s) par an
  • Soutenance de 30 minutes en moyenne
  • 3 hypothèses à l'issue du jury : Validation totale, validation partielle ou non validation

Financement

  • Financement personnel / Co-financement
  • Plan de développement des compétences
  • Mon Compte Formation
  • Projet de Transition Professionnelle

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Taux de réussite

Un taux de réussite global en VAE pour le titre Responsable de la Gestion des Ressources Humaines de 100 % en 2020 (dont 67% de validation totale et 33% de validation partielle).

La capitalisation

Responsable de la Gestion des Ressources Humaines

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La VAE connectée : EMA

 

  • Accès internet sécurisé et permanent (24h/24)

  • Espace personnel garantissant la confidentialité

  • Simplicité d'utilisation et réelle interactivité

  • Etapes balisées favorisant la réalisation du parcours

  • Coaching et suivi individualisé, feedback, notes...

  • Enrichissement continu des ressources mises en ligne

  • Suivi en temps réel du travail accompli et de la progression

Formation éligible à Mon Compte Formation