Rémunérer et développer les compétences

Maintenir et développer les compétences nécessaires à l'entreprise (GEPP) et appliquer le système de rémunération, en lien avec le management de la performance, participer aux arbitrages sur les augmentations pour contribuer à un climat social positif
SIRH : Conduite de projet - @ distance

Le Digital Learning Accompagné est le nouveau chemin de votre réussite. Vous bénéficiez de l’exigence et de l’expertise pédagogique du Groupe IGS en mode 100 % digital et êtes accompagné à chaque étape de votre parcours par un coach expert métier. Notre campus digital est accessible 24h/24, sur tout support, avec ou sans connexion Internet.

Paris - Lyon - Toulouse
horloge ffc

Durée de la formation

67 heures dont 7 heures d'accompagnement / coaching

CPF

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Calendrier

Prochaines dates

2 mars 2023 au 2 juin 2023

tarifs

Tarifs

2 400,00 € net de taxe
Certification : 800,00 € net de taxe

Compétences visées

  • Aider les managers à définir des objectifs de performance SMART
  • Réaliser un audit du cycle de performance,  afin d'en tirer des recommandations d'amélioration
  • Maîtriser les éléments de base de la rémunération pour conseiller les managers et participer aux arbitrages lors des augmentations
  • Réaliser une GEPP à partir d'un référentiel des métiers, d'études de compétences... pour concevoir le plan de développement des compétences pour l'année en intégrant les actions de formation et de mobilités

Objectif pédagogique

  • Gérer le portefeuille de compétences de l'entreprise correspondant à la feuille de route stratégique de l'entreprise

Profil

  • Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences en RH ou prendre un nouveau poste dans la fonction

Pré-requis / Conditions d'admission

  • Etre titulaire d'un Bac +2/3 validé

Une procédure de validation des acquis professionnels peut permettre l'admission d'un candidat qui ne serait pas titulaire d'un Bac +2 validé. Prenez contact avec nos conseillers formation.

  • Etre en poste ou en prise de poste avec une expérience significative de 3 à 5 ans dans le domaine et être dans une perspective d'évolution professionnelle
  • Processus d'admission : Bulletin d'inscription - Test de positionnement - Entretien d'admission

Date limite de réception des bulletins d'inscription 10 jours avant la date de rentrée

Spécificités DLA - Equipement informatique nécessaire

  • Connexion internet haut débit
  • Système d’exploitation : Windows XP ou Mac OSX
  • Navigateur Internet Google Chrome ou Mozilla
  • Carte son - Casque - Microphone - Webcam

Programme

Gérer les parcours professionnels et les compétences

La notion de compétences distinctives ou compétences cœurs

  • La différence entre compétences-clés et compétences distinctives (ou cœurs)
  • La définition de la compétence distinctive
  • Les liens avec la stratégie de l'entreprise

La gestion des compétences distinctives dans le temps

  • Identification des compétences distinctives
  • Evaluation à 3 ans : obsolescence, stabilité ou émergence

Un plan de remédiation plutôt qu'un plan de restructuration

  • Coûts comparés d'un plan de remédiation versus un plan de licenciement : coûts directs et indirects (réputation, perte d'engagement, de performance, etc.)
  • Comment gérer les transitions collectives dans l'entreprise
  • Rôle des IRP - Lien avec la GEPP

Gérer la formation

  • Les enjeux de la formation pour une entreprise et ses parties prenantes
  • L'évolution de l'environnement légal de la loi du 16 juillet 1971 à celle du 5 septembre 2018
  • Le Plan de Développement des Compétences (PDC) : des finalités à l'exécution du plan
  • Ingénierie, cahier des charges et achat de formation (le marché des prestations de service formation : du standard de masse au sur mesure individualisé, principes de base de l'ingénierie pédagogique, pratique du cahier des charges et de l'appel d'offres, l'ingénierie financière et aides externes, moyens disponibles dans les branches professionnelles
  • Le pilotage de l'offre formation (indicateurs du tableau de bord formation, gestion qualitative, la communication sur la formation, choix du LMS adapté, externalisation de la gestion de la formation)
  • Liens avec les IRP et la GEPP

Manager une équipe et accompagner les managers opérationnels

Les fondations du management

  • La définition du cadre
  • La fixation des objectifs
  • Le diagnostic managérial

Manager une équipe n'est pas un processus mais bien plutôt :

  • Trianguler entre soi / manager (valeurs, histoire, personnalité, croyances, etc.), les équipiers (valeurs, histoire, personnalité, croyances, etc.) et un environnement (histoire, valeurs, contexte, modes opératoires) pour atteindre des objectifs
  • Partager une manière de voir l'organisation, la contribution collective, etc.
  • Tracer un horizon qui décrit une perspective collective à terme
  • Faire progresser chacun dans l'équipe et l'équipe elle-même
  • Adapter son style : directif, persuasif, délégatif et participatif selon chacun, selon le contexte, selon l'objectif

Cerner les stades de développement d'une équipe (Tuckman) et les effets de perturbation du changement de membres dans l'équipe

Accompagner les managers opérationnels pour développer le bien-vivre d'équipes performantes

Les fondations de la résolution de conflits

  • Le cycle de vie d’un conflit
  • Modèle de résolution de conflits
  • Le diagnostic du conflit
  • La gestion individuelle de chacun
  • L'ouverture d'un dialogue

Maîtriser les composantes de la rémunération

Les différentes composantes de la rémunération

  • Rémunération directe ou indirecte
  • Rémunération immédiate ou différée
  • Rémunération individuelle ou collective

Déconstruction de la pyramide des rémunération (Donnadieu, 1991) : qu'est-ce qui est rémunération et qu'est-ce qui est avantages sociaux ?

La construction de l'équité interne

  • L'évaluation des emplois par les méthodes globales (comparaison par paires ou par filières) ou critérielles (Hay, Mercer, etc.)
  • La formalisation (description et analyse des fonctions, et systèmes de classification, conventions collectives et classification des emplois)
  • L'évolution : conception d'une matrice d'augmentation des salaires

Aspects juridiques de la rémunération (à travail égal, salaire égal, jurisprudence, SMIC et minimas)

La rémunération différée : intéressement et participation - Epargne salariale (PEE, PEI, FCPE)

La retraite (classification des systèmes de retraite, régimes de retraite en France, PERCO)

Protection sociale et prévoyance collective

Manager la performance - Niveau I

  • Aborder le concept de performance et comprendre comment le processus de management performance est construit (fixation SMART des objectifs - feedbacks - évaluation des résultats)
  • Montrer les effets attendus de la fixation des objectifs (motivation, engagement) - le partage et le croisement des objectifs dans une équipe - la partition entre objectifs collectifs et individuels, Groupe ou Corporate et locaux, etc.
  • Comprendre les liens avec les objectifs financiers de l'entreprise et le rôle de la communication top-down
  • Comprendre les liens avec les autres processus RH (rémunération, formation, carrière, masse salariale)
  • Identifier les tendances actuelles de remise en cause du processus (exemples : Deloitte, Accenture, Airbus, etc.)

Système et entretien d'appréciation

  • Le contexte historique
  • Le cadre légal et la jurisprudence
  • Les enjeux du système d'appréciation
  • Les acteurs et leurs rôles dans le système d'appréciation
  • Conception d'un système d’appréciation
  • Les phases clés de l'entretien d’appréciation
  • Le management par objectifs
  • La communication spécifique à l'entretien

Méthodes pédagogiques mobilisées

  • 100 % distanciel : auto-formation et accompagnement par des coachs

Modalités d'évaluation

  • Evaluation du bloc
  • Présentation d'un dossier professionnel devant un jury

Financement

  • Financement personnel / Co-financement
  • Plan de développement des compétences
  • Mon Compte Formation
  • Projet de Transition Professionnelle

Découvrir nos méthodes de financement

La capitalisation

 

Le bloc de compétences Rémunérer et développer les compétences est issu du titre certifié :

Responsable de la Gestion des Ressources Humaines

Notre référente pédagogique

Nadège Grenon

Nadège Grenon-Sez

Experte en stratégie et développement RH, fonction RH pendant plus de 15 ans dans un contexte français et international et dans différents secteurs d'activité, consultante-formatrice

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