Management des compétences

Acquérir, maintenir et faire évoluer les niveaux de compétences de chacun dans l'organisation en améliorant en permanence les processus qui y contribuent
Responsable en Management et Ressources Humaines - Temps plein

Le Certificat de Maîtrise de Compétences (CMC) Management des compétences constitue un bloc de compétences issu du titre Responsable de la Gestion des Ressources Humaines. Eligible à Mon Compte Formation, cette formation permet à chaque participant de se spécialiser et d'acquérir une expertise immédiatement opérationnelle.

Paris
Lyon
Toulouse
horloge ffc

Durée de la formation

168 heures

CPF

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Calendrier

Prochaines dates

Prenez contact avec nous pour connaître les dates
de nos prochaines sessions.

tarifs

Tarifs

6 900,00 € net de taxe
Certification : 800,00 € net de taxe

horloge ffc

Durée de la formation

Prenez contact avec nous pour connaître la durée
exacte de cette formation.

CPF

CPF

Cette offre est éligible à

Mon Compte Formation

Calendrier

Prochaines dates

Prenez contact avec nous pour connaître les dates
de nos prochaines sessions.

tarifs

Tarifs

6 900,00 € net de taxe
Certification : 800,00 € net de taxe

Le Certificat de Maîtrise de Compétences Management des compétences permet d'acquérir les bonnes pratiques professionnelles pour développer et valoriser les compétences des collaborateurs.

Chaque participant sera capable de :

  • Développer et consolider la marque employeur
  • Structurer et améliorer la politique de gestion des ressources humaines
  • Construire le plan de formation
  • Cibler et attirer les meilleurs profils
  • Accompagner les managers opérationnels
  • Maîtriser les éléments de base de la politique de rémunération
  • Fixer les objectifs de performance
  • Participer à maintenir un climat social positif

Objectifs pédagogiques

  • Identifier, acquérir, maintenir et développer les compétences
  • Gérer le portefeuille de compétences de l'entreprise correspondant à sa feuille de route stratégique

Profil

  • Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences pour le management des compétences et les parcours professionnels

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience dans le domaine RH.

Programme

Construire la marque employeur

  • Recueillir des informations sur votre marque actuelle (panels de cibles candidats, mesures de l'e-réputation, micros-trottoirs sur la marque, etc.) sur 6 domaines : Notoriété, Perspective de carrières, Rémunération et Suivi des talents, Information / Communication RH, Processus RH et Recrutement, Valeurs et Stratégie de l'entreprise, et enfin la qualité perçue de son management
  • Définir une ou plusieurs "value proposition" avec des effets valorisés sur l'attractivité pour l'entreprise
  • Choisir une "value proposition" et obtenir l'adhésion de la direction et des managers sur cette "promesse" de l'entreprise faite aux futurs et actuels salariés
  • Promouvoir et communiquer sur votre marque employeur (adapter les moyens aux objectifs et à l'identité de l'entreprise) autour de trois principes : authenticité, personnalisation et transparence sur la vie interne de l'entreprise (phénomène Glassdoor)
  • Mesurer l'impact de votre action sur la marque employeur

Appréhender les enjeux de la diversité

  • Diversité en entreprise, de quoi parle-t-on ?
  • La lutte contre les discriminations
  • Prise de conscience des stéréotypes et des préjugés
  • Process RH : garantir l'égalité dans l'entreprise
  • Définir ce qu'est l'obligation d'emploi des personnes en situations de handicap
  • Déterminer les plans d'action en matière d'égalité homme-femme
  • Développer des actions pour favoriser le management intergénérationnel
  • Positionner l'engagement en matière de diversité au sein de la Responsabilité Sociale des Organisations : Diversité & RSO

Gérer les parcours professionnels et les compétences

La notion de compétences distinctives ou compétences cœurs

  • La différence entre compétences-clés et compétences distinctives (ou cœurs)
  • La définition de la compétence distinctive
  • Les liens avec la stratégie de l'entreprise

La gestion des compétences distinctives dans le temps

  • Identification des compétences distinctives
  • Evaluation à 3 ans : obsolescence, stabilité ou émergence

Un plan de remédiation plutôt qu'un plan de restructuration

  • Coûts comparés d'un plan de remédiation versus un plan de licenciement : coûts directs et indirects (réputation, perte d'engagement, de performance, etc.)
  • Comment gérer les transitions collectives dans l'entreprise
  • Rôle des IRP - Lien avec la GEPP

Gérer la formation

  • Les enjeux de la formation pour une entreprise et ses parties prenantes
  • L'évolution de l'environnement légal de la loi du 16 juillet 1971 à celle du 5 septembre 2018
  • Le Plan de Développement des Compétences (PDC) : des finalités à l'exécution du plan
  • Ingénierie, cahier des charges et achat de formation (le marché des prestations de service formation : du standard de masse au sur mesure individualisé, principes de base de l'ingénierie pédagogique, pratique du cahier des charges et de l'appel d'offres, l'ingénierie financière et aides externes, moyens disponibles dans les branches professionnelles
  • Le pilotage de l'offre formation (indicateurs du tableau de bord formation, gestion qualitative, la communication sur la formation, choix du LMS adapté, externalisation de la gestion de la formation)
  • Liens avec les IRP et la GEPP

Recruter : attirer, sélectionner et fidéliser

  • Définition et historique du processus recrutement
  • Cadre juridique
  • Démarches et acteurs du recrutement : évaluation des besoins, formalisation des processus, des méthodes et des moyens de la fiche de pose jusqu'à l'intégration
  • Outils et techniques de recrutement
  • Mener un entretien de recrutement
  • Apports des systèmes d'information et des outils digitaux
  • Résultats attendus et freins potentiels
  • Liens avec les autres processus RH

Manager une équipe et accompagner les managers opérationnels

Les fondations du management

  • La définition du cadre
  • La fixation des objectifs
  • Le diagnostic managérial

Manager une équipe n'est pas un processus mais bien plutôt :

  • Trianguler entre soi / manager (valeurs, histoire, personnalité, croyances, etc.), les équipiers (valeurs, histoire, personnalité, croyances, etc.) et un environnement (histoire, valeurs, contexte, modes opératoires) pour atteindre des objectifs
  • Partager une manière de voir l'organisation, la contribution collective, etc.
  • Tracer un horizon qui décrit une perspective collective à terme
  • Faire progresser chacun dans l'équipe et l'équipe elle-même
  • Adapter son style : directif, persuasif, délégatif et participatif selon chacun, selon le contexte, selon l'objectif

Cerner les stades de développement d'une équipe (Tuckman) et les effets de perturbation du changement de membres dans l'équipe

Accompagner les managers opérationnels pour développer le bien-vivre d'équipes performantes

Les fondations de la résolution de conflits

  • Le cycle de vie d’un conflit
  • Modèle de résolution de conflits
  • Le diagnostic du conflit
  • La gestion individuelle de chacun
  • L'ouverture d'un dialogue

Maîtriser les composantes de la rémunération

Les différentes composantes de la rémunération

  • Rémunération directe ou indirecte
  • Rémunération immédiate ou différée
  • Rémunération individuelle ou collective

Déconstruction de la pyramide des rémunération (Donnadieu, 1991) : qu'est-ce qui est rémunération et qu'est-ce qui est avantages sociaux ?

La construction de l'équité interne

  • L'évaluation des emplois par les méthodes globales (comparaison par paires ou par filières) ou critérielles (Hay, Mercer, etc.)
  • La formalisation (description et analyse des fonctions, et systèmes de classification, conventions collectives et classification des emplois)
  • L'évolution : conception d'une matrice d'augmentation des salaires

Aspects juridiques de la rémunération (à travail égal, salaire égal, jurisprudence, SMIC et minimas)

La rémunération différée : intéressement et participation - Epargne salariale (PEE, PEI, FCPE)

La retraite (classification des systèmes de retraite, régimes de retraite en France, PERCO)

Protection sociale et prévoyance collective

Manager la performance - Niveau I

  • Aborder le concept de performance et comprendre comment le processus de management performance est construit (fixation SMART des objectifs - feedbacks - évaluation des résultats)
  • Montrer les effets attendus de la fixation des objectifs (motivation, engagement) - le partage et le croisement des objectifs dans une équipe - la partition entre objectifs collectifs et individuels, Groupe ou Corporate et locaux, etc.
  • Comprendre les liens avec les objectifs financiers de l'entreprise et le rôle de la communication top-down
  • Comprendre les liens avec les autres processus RH (rémunération, formation, carrière, masse salariale)
  • Identifier les tendances actuelles de remise en cause du processus (exemples : Deloitte, Accenture, Airbus, etc.)

Financement

  • Financement personnel / Co-financement
  • Plan de développement des compétences
  • Compte Personnel de Formation (CPF)
  • Projet de Transition Professionnelle

Découvrir nos méthodes de financement

La capitalisation

Le bloc de compétences Management des compétences est issu du titre certifié :

Responsable de la Gestion des Ressources Humaines

Formation éligible à Mon Compte Formation