Executive HR MBA : un programme revisité pour mieux répondre aux défis des organisations

Dédié aux professionnels RH qui souhaitent travailler dans des contextes internationaux, ce programme pionnier fait peau neuve. Il conserve ses fondamentaux - 100 % anglophone, thèmes actuels, learning expéditions, etc. - tout en évoluant pour s’adapter aux enjeux de transformation business et RH.​​​​​​​

interview lionel prudhomme

Quelles sont les principales spécificités de l’Executive HR MBA, lancé par l’IGS-RH en 2012 ?

Ce programme, d’une durée de neuf semaines réparties sur l’année, vise à former des professionnels RH qui veulent se consacrer à des missions internationales, au sein d’environnements multiculturels. Il privilégie aujourd’hui une immersion au sein des entreprises partenaires traitant un thème spécifique. C’est aussi un HR MBA 100 % en anglais – le seul à l’époque de sa création –, qui s’adresse aussi bien à des Français qu’à des étrangers, dotés d’une expérience professionnelle de 10 à 15 ans. 
Un autre élément fondamental concerne la pédagogie : notre ambition est de favoriser une posture de conseil chez les participants, avec notamment un Business Consulting Project qui permet d’analyser la problématique de l’entreprise, d’établir des recommandations, de les concrétiser et d’en évaluer les effets. Cela demeure un élément central du programme, accentué dans la nouvelle mouture. Enfin, le MBA continue la « learning expedition » à Bangalore, véritable écosystème d’innovation et notamment en RH.

A quels profils s’adresse ce MBA ?

Nous avons créé ce programme à l’intention de professionnels RH qui souhaitent élargir leur périmètre d’intervention, avec des missions internationales depuis la France ou à l’étranger. Le programme permet d’étendre leur champ d’intervention pour aller vers un poste plus généraliste, comme la directrice du recrutement d’une grande organisation, devenue DRH d’une activité monde après avoir suivi le programme. Celui-ci peut également correspondre à des professionnels d’autres fonctions, comme les achats ou le conseil, qui souhaitent réorienter leur carrière vers la filière RH. Dans tous les cas, le MBA ambitionne de favoriser leur évolution professionnelle, en bénéficiant notamment de l’émulation au sein de la promotion et de la création d’un réseau professionnel.

Cette année, le programme va connaître plusieurs évolutions. A quoi doivent s’attendre les futurs participants ?

Chaque séquence d’une semaine, en dehors de la learning expedition, est hébergée par un groupe partenaire (Seb, Airbus, Imerys, Faurecia, Alstom, Edenred, Engie…) et dédiée à une thématique précise – management des talents, data et innovation RH, conduite du changement, etc. La première semaine va offrir une synthèse approfondie des problématiques du monde, de leurs liens avec  les stratégies d’entreprises et, par ricochet, les stratégies Homme menées dans les organisations. L’objectif est de placer les participants dans une posture de DRH au sein d’organisations qui se transforment. 
Dans la précédente mouture du programme, chaque thématique hebdomadaire était traitée sous forme de business cases, complétés d’apports académiques. Désormais, c’est l’entreprise d’accueil qui va fournir un business case, fil rouge de la semaine, (situation à laquelle elle a réellement été confrontée), et les participants bénéficieront de l’accompagnement des équipes opérationnelles qui ont géré le cas.

Quelles postures, attitudes ou compétences le programme permet-il de développer ?

Les participants sont placés dans le feu de l’action : ils doivent poser les questions adaptées pour recevoir les informations adéquates et trouver une solution appropriée. Cette posture active de conseil est essentielle. J’ai pu observer, lors de mes précédentes activités de DRH, que mes collaborateurs ayant le mieux évolué professionnellement, avaient entre autres cette capacité à faire le tour d’un problème, en questionnant et en écoutant, et en à apporter des solutions pragmatiques. 
L’Executive HR MBA permet de se confronter à des réalités différentes, à des façons de faire différentes, pour traiter des problématiques complexes avec des personnes que l’on ne connaît pas. Nous accordons ainsi une grande importance à la capacité de « faire équipe », et avons mis en place un dispositif particulier pour monitorer cette construction. La création de liens dans un contexte multiculturel, une certaine forme d’ouverture au monde, l’aptitude à maîtriser ses émotions pour rester un partenaire crédible, sont autant de compétences-clés dont les professionnels RH ont besoin pour travailler dans un environnement international. 

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