Défis RH – Épisode 2 : Les enjeux de la transformation des compétences
À l'heure de la grande transformation des compétences, comment les DRH font évoluer leurs pratiques pour répondre à ces enjeux, ces défis éminemment humains, qui conditionnent la compétitivité des entreprises ? Pour en parler, Nathalie Monin - DRH et intervenante à l'IGS.
Pourquoi faisons-nous face à une accélération de la transformation des compétences ?
« On est en train de vivre des accélérations en termes de transformation avec évidemment la crise sanitaire que l’on expérimente et des impacts tant pour les entreprises que pour les collaborateurs. Les entreprises aujourd’hui se doivent de repenser leurs modèles organisationnels, leurs modèles managériaux pour toujours mieux attirer et pour toujours mieux fidéliser leurs collaborateurs. »
Le management agile des compétences
« Le rapport de force a évolué, les collaborateurs sont plus exigeants, ils ont des attentes en termes de conditions de travail et d’équilibre pro/ perso. Dans un contexte d’accélération et de digitalisation, le Time to Market s’est fortement accéléré lui aussi, passant de 36 à 3 mois. Cela induit évidemment une obligation de repenser son management des talents en tenant compte de cette évolution. Pour adresser les défis de l’obsolescence des compétences, en lien avec des cycles business de plus en plus courts, il faut repenser la place des ressources humaines dans la gouvernance business. Etre toujours plus proche de la réalité de terrain est devenu vital pour pouvoir adresser les défis au quotidien. »
Quels sont les défis à relever ?
« Oser. Oser repenser la relation classique de travail pour se créer de nouvelles opportunités, de nouveaux partenariats au-delà du CDI, et penser l’acquisition de talents et la fidélisation en dehors de nos territoires historiques. Evidemment les entreprises doivent repenser leurs modèles organisationnels, leurs modèles managériaux pour pouvoir accompagner le développement des potentiels. Comment peut- on imaginer développer des potentiels si en même temps on ne travaille pas le droit à l’erreur, si on ne travaille pas en même temps la délégation auprès des collaborateurs pour leur donner des opportunités d’aller développer de nouvelles compétences. Tout cela nécessite donc de repenser nos modèles organisationnels et managériaux. D’autre part cela induit aussi la nécessité de repenser la GPEC en GPEC agile. Une GPEC agile est une GPEC où on travaille en temps réel avec le business pour faire évoluer les compétences de nos collaborateurs et ainsi être en capacité de délivrer. Le troisième défi que nous devons aussi adresser c’est celui de la formation. Dans un contexte où il devient de plus en plus difficile de recruter, on se doit probablement d’investir et de travailler sur la montée en compétences de nos collaborateurs pour nous assurer d’être en capacité de délivrer nos opérations. »
Un conseil Expert RH ?
Le meilleur conseil serait d’accepter et d’oser être hors cadre. C’est aller chercher des bonnes pratiques ailleurs pour nous les appliquer côté RH. C’est par exemple le marketing relationnel pour travailler notre marque employeur, c’est aller chercher des exemples notamment dans l’acquisition multicanale mais aussi dans les achats avec le développement d’écosystèmes de partenaires pour travailler nos sourcings coté recrutement. Je pense qu’aujourd’hui on a besoin d’oser, d’oser trouver des idées ailleurs pour aller chercher nos talents.