CSE : une opportunité pour réinventer le dialogue social

Deux ans après les ordonnances Macron, qui ont acté la fusion des DP, CE et CHSCT en une instance unique, comment les entreprises se sont-elles emparées du sujet ? Si certaines se sont contentées d’appliquer cette nouvelle disposition, ou d’en tirer des sources d’économies, d’autres l’ont saisie de façon ambitieuse et innovante.  Retour d'expérience lors de la matinale organisée par le Groupe IGS Formation Continue.

dialogue social CSE

Quels sont les principes de base d’un dialogue social performant ? Pour Jean-François Guillot, président de Cardinale Sud, ils sont au nombre de cinq : « être au plus près du business ; partager des objectifs et avoir un projet commun avec les IRP ; co-construire ; expliquer, pour endosser ensemble les responsabilités ; enfin oser négocier dans la durée, régulièrement ». Si la mise en place du CSE offre une belle occasion pour les adopter, la majorité des entreprises ne semblent pas avoir franchi le pas. « 90 % des CSE ont été mis en place sans accord, de façon unilatérale, a regretté Jean-François Guillot en introduction de la Matinale. On constate trois types de démarche : soit le copier-coller, soit la recherche d’économies de coûts et de moyens, soit la réinvention du dialogue social. » Et s’il y a bien eu une rupture grâce aux ordonnances Macron, « c’est surtout dans les intentions, plus que dans la concrétisation ». Plusieurs entreprises et groupes de premier plan se sont néanmoins engagés dans un profond renouvellement de leur dialogue social.

Decathlon : une grande autonomie laissée aux magasins

Decathlon est une entreprise à la structure complexe : 320 magasins en France, de taille variable, et une dizaine d’entrepôts, dans lesquels les IRP sont plus ou moins présents. « La mise en place des CSE a donc représenté une opportunité de mieux les répartir », précise Jean-François Masse, directeur des relations sociales, qui cite un autre problème : « Les représentants sont éloignés des lieux de décision régionaux ». Le défi a donc été double : « tâcher de coller à la réalité du terrain, et assurer la présence de représentants syndicaux dans tous les magasins ». Désormais, dans une logique de proximité, chaque magasin dispose de un à trois représentants. 12 réunions annuelles sont planifiées, mais leur tenue effective est laissée à l’appréciation de chaque site. « Les délégués syndicaux ne connaissent pas assez nos systèmes d’économie, il faut donc les former à cette dimension », ajoute Jean-François Masse. Un autre enjeu, pour Decathlon, a consisté à améliorer « une image syndicale dégradée ». Des films ont donc été réalisés et diffusés, expliquant l’importance des mandats. Le renouveau du dialogue social passe aussi par d’autres initiatives : « s’attacher à rendre les réunions du CSE aussi passionnantes que possible », et « mettre en place des groupes de travail en amont de chaque consultation formelle ».  La clé, pour Jean-François Masse, d’un dialogue social qui s’impose comme « un vrai soutien à la stratégie ». 

Hermès International : la co-construction des accords avec les IRP

Si Antoine Cristau, directeur des relations sociales d’Hermès International, regrette que « la page blanche a abouti à des accords CSE peu innovants », il reconnaît que la mise en place des instances a agi comme « un déclic » : « Nous avons besoin de représentants connus, reconnus et compétents ». L’ambition est d’adopter une méthode de co-décision élargie aux délégués syndicaux. La négociation d’un accord handicap au niveau du groupe a permis d’expérimenter la rénovation du dialogue social. « Le principe de base est de négocier entre interlocuteurs qui connaissent le sujet, explique Antoine Cristau. Pour accompagner la montée en compétences des coordinateurs syndicaux, ils ont été formés en même temps que les référents handicap par un cabinet spécialisé. » Trois dates ont ensuite été fixées, à 15 jours d’intervalle. Au programme de la première séance : chaque représentant syndical devait venir avec trois propositions concrètes, Antoine Cristau avec les siennes. Si un syndicat s’est arc-bouté, les partenaires ont dans l’ensemble joué le jeu, ouvrant ainsi la voie à « la création d’un vrai consensus sur des actions communes ». Lors de la deuxième séance, un projet d’accord a été présenté, et le budget défini. Le projet révisé a ensuite été adressé aux IRP, qui l’ont signé  lors de la dernière séance. Une réactivité peu commeune ! « Cette approche est transposable à tous les sujets, estime  Antoine Cristau. En évitant de débuter la négociation avec un projet d’accord déjà rédigé, on laisse aux IRP l’opportunité de s’approprier le sujet et de mettre leur patte dans les réponses à apporter. » 

Sodexo : une implication forte des représentants dans les CSE

Chez Sodexo, le dialogue social fait partie des piliers de l’entreprise depuis sa création. « Sa qualité dépend de l’engagement de la direction, estime Bertrand Delamotte, HR VP et directeur des relations sociales. Il est essentiel de faire participer les salariés et développer l’écoute à tous les niveaux. » Au niveau de la holding, le CSE a été mis en place avec un accord. Alors que les sièges des IRP étaient jusque là difficiles à pourvoir, l’interne s’en est emparé comme un nouveau levier permettant de s’approprier la vision de l’entreprise. « Les candidats se sont fortement impliqués, ils ont mené une campagne totalement innovante, et depuis un an, personne ne manque aux réunions », se réjouit Bertrand Delamotte. Du côté des 3 000 sites opérationnels en France, basés sur de multiples conventions collectives, l’appropriation des CSE est plus compliquée. « Le terrain apprécie déjà qu’il y ait moins de présidents d’instances et d’heures de délégation », indique le directeur des relations sociales, qui a souhaité conserver des délégués de proximité. Sur l’ensemble des sites, une logique de mutualisation des représentants du personnel a été actée.  Pour Bertrand Delamotte, le principal point de vigilance concerne la circulation de l’information : « Nous devons éviter tout risque de court-circuitage, avec des décisions mal vécues car non connues des salariés. C’est clairement l’enjeu majeur du dialogue social aujourd’hui. » 

Naval Group : l’importance de reconnaître les compétences acquises

Entreprise publique devenue privée en 2004, Naval Group est attaché au principe de co-gestion avec les partenaires sociaux. Mis en place par un accord en 2018, le CSE a déjà fait l’objet d’un premier bilan sous forme de retours d’expérience et d’échanges, pendant une journée. « Nous avons eu l’ambition de revoir totalement notre mode de fonctionnement, indique Jacques Ziouziou, directeur de la politique sociale. Le CSE s’appuie ainsi sur des commissions satellites, qui effectuent un travail préparatoire pour faciliter les missions des représentants syndicaux. » Par ailleurs, tous les irritants sont abordés lors de réunions trimestrielles pour être traités au plus tôt. La phase d’ajustement, en cours, permet de se concentrer sur l’« entre-deux » : entre deux phases de la négociation, il s’agit de prendre en compte les remarques des IRP, les synthétiser, et revenir avec des propositions concrètes qui les intègrent. « Cette approche a l’avantage de recrédibiliser le corps social, de revaloriser les représentants du personnel », estime Jacques Ziouziou, qui cite un aspect majeur de la qualité du dialogue social – et de son renouvellement : « valoriser les compétences acquises, par une évaluation croisée de la direction et des pairs, et basée sur un référentiel ». L’attention doit être aussi portée sur le rôle des managers, qui doivent être « formés et informés ». Jacques Ziouziou compte d’ailleurs les associer prochainement à des réunions du CSE sur site, afin qu’ils comprennent mieux le rôle des représentants du personnel. 

Les défis encore à relever

Comme le rappelle Antoine Vivant, avocat associé de VivantChiss, « il est trop tôt pour parler d’un véritable renouvellement du dialogue social. Les accords CSE réellement novateurs, ayant permis de réduire les délais de consultation, et plus en phase avec le terrain et la réalité d’entreprise, sont très peu nombreux. » Pour le spécialiste du droit social, l’enjeu consiste à faire vivre efficacement la nouvelle instance pendant quatre ans, pour s’assurer de son impact positif sur le corps social. « Il faut notamment accorder plus de crédit aux délégués syndicats et leur action », estime-t-il. Les cartes sont donc dans les mains des entreprises pour faire vivre le dialogue social et encourager le renouvellement des vocations. Pour Jean-François Guillot, « elles ont tout intérêt à adopter une démarche vertueuse : de l’information réciproque ; une dynamique de consultation régulière pour dégager des pistes de travail en commun ; l’application concrète de l’accord, et son suivi ».
 

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