Management inclusif : Comment passer des intentions à l’action ?

Trop souvent cantonnées à de l’affichage ou à des orientations stratégiques non concrétisées, la diversité et l’inclusion appellent une conduite du changement pour faire évoluer les lignes.

Un tiers des Français attend davantage d’engagement RSE de la part de l’employeur, et 30 % des salariés souhaitent que les initiatives en matière de diversité et d’inclusion fassent partie du top 3 des priorités des entreprises pour 2022. Ces résultats, issus de l’enquête Future of Work réalisée par Monster, confirment l’importance prise par ce sujet et les attentes fortes envers les organisations. Un sujet et des attentes auxquels les intervenants du Cercle du management ont pu apporter des éléments de compréhension et de réponse.

Le diagnostique des risques, première étape d'une culture inclusive

Les enjeux associés sont nombreux, comme l’a rappelé Isabelle Barth, professeure agrégée des universités en sciences de gestion : accroître les performances de l’entreprise, celles des équipes diversifiées, et piloter une gestion individualisée de la diversité (recrutement, intégration, compétences) ; faire preuve de son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable ; prévenir le risque de détérioration de l’image de l’entreprise ; et se mettre en conformité avec le cadre légal. A ses yeux, dans l’optique d’un management réellement inclusif, « la conduite du changement est essentielle pour remettre en question rites et routines, mythes, symboles, structures organisationnelles, et toutes les formes de système de valeur ».

Le point de départ ? Etablir un diagnostic précis des risques de discrimination, par exemple avec des matrices de criticité mettant en évidence la gravité et la fréquence. Plusieurs axes sont ensuite à privilégier, comme le fait de travailler sur les biais cognitifs (effet de halo, biais de confirmation, biais de conformisme, etc.), ou encore s’attacher à combattre ses préjugés dès lors que l’on a en conscience, avec des méthodes simples comme la visualisation de scénarios alternatifs, le refus de la généralisation et les jugements de valeur négatifs. Pour Isabelle Barth, « c’est l’ensemble de ces démarches qui permet d’aboutir à une culture de l’inclusion, couvrant aussi bien le style de management que les pratiques informelles, la communication que les temps de travail, etc. Et d’obtenir ainsi un véritable changement structurel. »

Un programme d'accompagnement dédié aux leaders inclusifs

Des acteurs s’engagent dans le soutien des entreprises, à l’image du Campus de l’inclusion. Cette « start-up associative », créée en 2019, cherche à favoriser l’accès à l’emploi de personnes en situation d’exclusion, en accompagnant les dirigeants dans le développement de leurs pratiques inclusives. « Notre conviction est que le dirigeant est la clé du changement, indique Michel Silvy, directeur du Campus de l’inclusion. L’objectif n’est pas de définir une stratégie mais d’encourager les actions inclusives. »

Le programme «Leaders inclusifs» se déroule en quatre étapes: masterclass d’une demi-journée, pour formaliser une feuille de route propre à chaque dirigeant; le mois suivant, mise en action et partage des avancées; ensuite, visite immersive dans une entreprise ou une association inclusive; enfin, retour d’expérience des premières réalisations et des projections. Pendant six mois, le dirigeant est accompagné dans la concrétisation de son plan d’action, associé à des indicateurs de résultat.

Les échanges avec les participants ont permis d’aborder d’autres facettes de cette problématique complexe: l’importance de l’exemplarité, la complémentarité de profils dans les équipes, la formation, et les perspectives d’évolution à attendre grâce aux nouvelles générations.

Merci à nos intervenants Isabelle Barth et Michel Silvy ainsi qu'aux participants pour ces éclairages et échanges riches et variés !

Vous pouvez retrouver le replay de ce 4ème Cercle du Management sur notre chaine Youtube