Accroître l'attraction / acquisition de talents en relation avec la stratégie de l'entreprise

Développer les compétences pour contribuer au renforcement de la position concurrentielle de l'entreprise

Responsable en Management et Ressources Humaines - Temps partiel

Le Certificat de Maîtrise de Compétences (CMC) Stratégie et développement des talents constitue un bloc de compétences issu du titre Manager des Ressources Humaines. Eligible à Mon Compte Formation, ce programme permet à chaque participant de se spécialiser et d'acquérir une expertise immédiatement opérationnelle.

Paris

Lyon

Toulouse

Durée de la formation

42 heures

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Prochaines dates

Prenez contact avec nous pour connaître les dates
de nos prochaines sessions.

Tarifs

3 700,00 € HT
Certification incluse

Durée de la formation

25 heures

CPF

Cette offre est éligible à
Mon Compte Formation

Prochaines dates

Prenez contact avec nous pour connaître les dates
de nos prochaines sessions.

Tarifs

3 700,00 € HT
Certification incluse

Objectifs pédagogiques

Identifier les compétences clés nécessaires à la réalisation de la feuille de route stratégique de l'entreprise
Déterminer les composantes de la marque employeur et définir l'attractivité de l'entreprise pour organiser l'attraction et l'acquisition de talents en lien avec les besoins de l'entreprise

Profil

Manager RH - Futur DRH

Pré-requis / Conditions d'admission

Etre titulaire d'un Bac +3/4 validé

Une procédure de validation des acquis professionnels peut permettre l'admission d'un candidat qui ne serait pas titulaire d'un Bac +3 validé. Prenez contact avec nos conseillers formation.

Etre en poste ou en prise de poste avec une expérience significative de 3 à 5 ans dans le domaine et dans une perspective d'évolution professionnelle

Processus d'admission : Bulletin d'inscription - Test de positionnement - Entretien d'admission

Date limite de réception des bulletins d'inscription 10 jours avant la date de rentrée

Programme

Innovation et création de valeur

Définir la notion de compétences-clés et présentation de l'approche des ressources (Resource based-view) et des capacités dynamiques
Démarche stratégique par la focalisation sur les compétences-clés : exemples de Sony, Benetton, Honda, etc.
Identification des compétences-clés (exemple : Banque - Eric Lamarque)
Articulation Innovation - Compétences-clés / Capacités dynamiques

Construire la marque employeur - Niveau II

Recueillir des informations sur sa marque actuelle (panels de cibles candidats, mesures de l'e-réputation, micros-trottoirs sur la marque, etc.) sur 6 domaines : Notoriété, Perspective de carrières, Rémunération et suivi des talents, Information / Communication RH, Processus RH et recrutement, Valeurs et Stratégie de l'entreprise, et enfin la qualité perçue de son management
Définir une ou plusieurs "value proposition" avec des effets valorisés sur l'attractivité pour l'entreprise
Choisir une "value proposition" et obtenir l'adhésion de la direction et des managers sur cette "promesse" de l'entreprise faite aux futurs et actuels salariés
Promouvoir et communiquer sur sa marque employeur (adapter les moyens aux objectifs et à l'identité de l'entreprise) autour de trois principes : authenticité, personnalisation et transparence sur la vie interne de l'entreprise (phénomène Glassdoor)
Mesurer l'impact de son action sur la marque employeur

Gérer les compétences et les parcours professionnels : management stratégique des compétences

Réaliser une GEPP

Rappel sur la notion de stratégie hommes
Définir les compétences : comportement, expertise
Définir les contributions des différents emplois à la stratégie de l'entreprise - Catégoriser pour accroître l'efficacité de la GEPP
Gérer les écarts entre état actuel et état désiré - Dynamiser les compétences par des actions ciblées
Elaborer des tableaux de bord de suivi des populations à risques (pénurie et obsolescence)
Maîtriser les liens avec les plans de recrutement, de formation (et/ou de remédiation)
Réactualisation du plan GEPP

La notion de compétences distinctives ou compétences cœurs

La différence entre compétences-clés et compétences distinctives (ou cœurs)
La définition de la compétence distinctive
Les liens avec la stratégie de l'entreprise

La gestion des compétences distinctives dans le temps

Identification des compétences distinctives
Evaluation à 3 ans : obsolescence, stabilité ou émergence

Un plan de remédiation plutôt qu'un plan de restructuration

Coûts comparés d'un plan de remédiation versus un plan de licenciement : coûts directs et indirects (réputation, perte d'engagement, de performance, etc.)
Comment gérer les transitions collectives dans l'entreprise
Rôle des IRP - Lien avec la GEPP