La presse en parle

Faire monter les salariés en compétence et l'entreprise en performance

Jean-Christophe Beckensteiner, avocat spécialisé en droit du travail, a présenté la nouvelle réforme de la formation professionnelle dans le cadre d'un décryptage organisé par le Groupe IGS Formation continue, à Lyon, le 15 octobre dernier. Voici les points forts de son intervention.

Le système de la formation professionnelle était jusqu'alors régi par l'esprit de la loi de Jacques Delors : "former ou payer". Un principe jugé aujourd'hui obsolète et inéquitable par le législateur, les salariés les moins qualifiés accédant peu à la formation, tandis que les petites entreprises se voient obligées de supporter une partie importante du coût d'une formation dont elles n'éprouvent pas forcément le besoin. La nouvelle réforme porte l'ambition d'améliorer la lisibilité et l'efficacité du système, afin de faciliter l'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des actifs, salariés comme demandeurs d'emploi.

Compte personnel de formation

Pour Jean-Christophe Beckensteiner, avocat spécialisé en droit du travail, invité par le Groupe IGS à Lyon le 15 octobre dernier, "cette loi, qui permettra au salarié d'être titulaire de son compte personnel de formation de son entrée dans le monde du travail à son départ à la retraite, a le mérite de ne pas laisser au bord du chemin les salariés bénéficiant jusqu'ici le moins d'heures de formation. En effet, statistiquement, ce sont les cadres et les ingénieurs qui bénéficient le plus des structures de formation. Or ce nouvel accord permettra d'étendre l'effort de formation à tous."

Le compte personnel de formation, qui se substitue au DIF, est crédité pour chacun d'un maximum de 150 heures, soit 24 heures par an jusqu'à 120 heures, puis 12 heures par an. En permettant de se former au moment opportun, indépendamment de son statut, et de s'élever d'au moins un niveau de qualification pour réussir son évolution professionnelle, "il pourrait, poursuit-il, faire gagner les acteurs en adaptabilité, donc les entreprises en compétitivité".

Simplification

En somme, pari est fait que la responsabilité sociale de l'employeur sera un levier plus efficace que la contrainte fiscale. C'est pourquoi, outre la sécurisation des parcours professionnels, la formation s'emploiera désormais à être pour l'entreprise la garantie d'un investissement, car les compétences et qualifications des salariés sont les facteurs clés de sa compétitivité. Toutefois, pour Jean-Christophe Beckensteiner, "ce dispositif, encore très contraint, est surtout tourné vers l'employabilité du salarié, et donc bien plus adapté à celui-ci qu'aux entreprises".

Cela étant, dans son effort de simplification, la réforme touche un point important pour les entreprises : la lisibilité des versements, via une contribution légale unique à un seul OPCA, chargé par la suite de la répartition, soit 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de dix salariés et 1 % pour les autres. "Dans tous les cas, souligne l'avocat, ces nouvelles obligations sont, pour les chefs d'entreprise, l'occasion d'une prise de conscience : il est impératif d'investir sur les salariés, première richesse des entreprises, lesquelles, à terme, s'en trouveront bien plus compétitives."

Compte Personnel de Formation : ce qui change par rapport au DIF

C'est sans nul doute la mesure phare de la réforme de la formation professionnelle qui entrera en vigueur le 1er janvier prochain : l'ambition qui porte le compte personnel de formation (CPF) est de remplacer le droit individuel à la formation (DIF) en corrigeant les principales limites de ce dispositif créé en 2004. Pour mieux saisir la plus-value du CPF, intéressons-nous à ses principales caractéristiques.

Tout d'abord, son champ d'application est plus large, puisqu'il concerne tout actif de plus de seize ans jusqu'à l'âge de la retraite, qu'il soit salarié ou demandeur d'emploi. Il est donc transférable - les heures restent acquises en cas de changement de statut professionnel -, alors que le DIF était directement lié au statut de salarié. Ensuite, l'individu qui souhaite mobiliser son CPF pour se former n'a plus besoin du feu vert de son employeur : l'utilisation de ce droit relève donc entièrement de son initiative. En cas d'accord entre le salarié et l'employeur, par exemple dans le cas d'une formation qui correspondrait aux besoins de l'entreprise, le cursus pourra être suivi sur le temps de travail. Sinon, c'est en dehors des heures de bureau qu'il sera effectué. Troisième élément : alors que le compteur DIF plafonnait à 120 heures, acquises sur la base de 20 heures annuelles pendant six ans, chaque actif va désormais accumuler jusqu'à 150 heures, à raison de 24 heures annuelles durant les cinq premières années ; puis 12 heures par année supplémentaire. Bonne nouvelle : les heures DIF non utilisées d'ici à la fin 2014 seront directement reversées sur le CPF.

Un dernier point mérite d'être souligné, car il est significatif de la visée d'employabilité à long terme qu'implique le CPF. Ce compte a beau être personnel, comme son nom l'indique, il ne peut être sollicité pour n'importe quel type de formation. Seuls les programmes conduisant à une qualification professionnelle et ou figurant sur une liste établie (par les branches ou de façon interprofessionnelle) seront concernés. Les titres certifiés des écoles du Groupe IGS seront ainsi accessibles par le CPF sous forme de capitalisation - voir l'article - Enfin, si le CPF bénéficie d'un financement dédié, à hauteur de 13 euros par heure de formation (contre 9,15 euros pour le DIF), chaque actif pourra mettre la main à la poche s'il vise une formation plus longue ou plus chère que celle permise par ses droits acquis.

Déconnecté du statut professionnel, mobilisable en totale autonomie, visant à contribuer à l'employabilité tout au long de la vie… Sur le papier, comme le DIF à son époque, le CPF présente de nombreuses qualités. Seul l'avenir - et les premiers retours d'expérience - permettra d'en confirmer la portée.

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Constructif et apaisé : le dialogue social de demain ?

Entre la longue grève des pilotes de ligne chez Air France et le début, le 9 octobre, des négociations entre syndicats et patronat, consacrées notamment à l'assouplissement des seuils sociaux, le dialogue social - ses échecs, ses promesses, ses réussites - est au cœur de l'actualité. Une actualité qui rejoint celle du Groupe IGS, dont le pôle formation continue lance le certificat de maîtrise de compétences Manager les relations sociales, cursus de formation qui débutera en décembre 2014.

Le 30 septembre dernier, le Groupe IGS a également convié un public de professionnels des ressources humaines à une table ronde logiquement consacrée au dialogue social, et plus précisément aux conditions de sa rénovation. "Dans un contexte de multiplication sans précédent des dispositions législatives touchant les entreprises, est-il possible d'améliorer la qualité du dialogue social ?", s'est interrogée en préambule l'animatrice de la rencontre, Frédérique Fontenilles, consultante en relations sociales.

Pour tenter d'y répondre tout en évitant l'écueil d'un discours déconnecté du terrain, rien ne remplace les retours d'expérience concrets, surtout quand ils sont réussis ! Au sein du Groupe Valeo, un dialogue social constructif a débouché sur plusieurs accords signés par toutes les organisations syndicales. "Pourtant, le chantier suivant consacré aux assurances santé et prévoyance a été marqué par six mois de discussions stériles, explique José Schoumaker, directeur des relations du travail. Nous avons donc invité les responsables RH et les IRP à une convention destinée à expliquer le nouveau système. L'après-midi a été consacré à des "micro-CE" pour aborder les problèmes éventuels et leurs solutions. Nous avons ainsi obtenu la signature de toutes les organisations." La création d'espaces de dialogue a aussi été l'orientation choisie par Olivier Münch, directeur des affaires sociales de Cofely Services. "Deux fois par an, les membres des IRP ayant de réelles responsabilités sont réunis pour échanger sur l'ensemble des dossiers les concernant, précise-t-il. Une autre clé est l'implication très forte du comité exécutif dans le dialogue social."

Si elle reconnaît l'importance de ces moments dédiés, Véronique Michaut insiste sur l'informel et le relationnel. "Le DRH a tout intérêt à rencontrer les nouveaux représentants du personnel, connaître leur parcours professionnel, s'intéresser à eux, estime la responsable CFTC du groupe Thalès. Il est également important que les responsables RH communiquent davantage, au quotidien, avec les salariés pour prendre la mesure de leur vécu. Le rapport de confiance avec les IRP dépend aussi de cette attitude." Il n'existe donc pas de "recette" toute faite pour un dialogue social constructif et apaisé, mais plusieurs ingrédients sont clairement apparus lors de cette table ronde : l'importance de la pédagogie, la confiance réciproque, le partage des objectifs et la "co-construction" des réponses.

> Découvrir le CMC Manager les relations sociales

Former les RH à l'international

FocusRH- 26 Juin 2014

   Dans une économie mondialisée, les RH doivent elles aussi s’adapter au multiculturel, faire le lien entre le global et le local. Certains programmes accessibles en formation continue, à l’exemple des MBA, leur permettent d’acquérir ces compétences. En quoi consistent ces formations ? A quel public s’adressent-elles ? Les réponses de Michel Haristoy, directeur Executive Education à l’IGS.


Dans quel contexte avez-vous créé L'Executive MBA en Management des RH ?

Sa création répond à une demande de notre conseil d’orientation stratégique. Nous sommes convaincus que les missions des ressources humaines s’inscrivent désormais pour partie à l’international. Il y a un vrai métier RH à l’international, avec des leviers d’action spécifiques dans un cadre global et multiculturel.
J’ajoute également que nous n’avons pas pensé ce programme comme une formation « classique » mais comme un programme de transformation destiné à faire évoluer les pratiques tant pour la personne que pour l’organisation. Intégralement en langue anglaise, il peut accueillir des stagiaires de toutes nationalités.
Nous souhaitons aussi, à travers ce programme, transmettre un parti pris qui allie la gestion du social et le développement du business pour aller vers une nouvelle gouvernance RH, qui place l’homme au centre.

Quels sont les principaux enjeux des RH à l'international ?

Lorsque se produisent des fusions/acquisitions, des développements dans de nouvelles régions de la planète, des réorganisations avec, par exemple, la création de hubs, cela entraîne l’émergence de nouvelles solutions RH.
Celles-ci sont à la fois techniques et stratégiques : politique Comp&Ben, workforceplan… Elles touchent à la transformation de l’organisation et de la fonction RH elle-même, incluant toujours un management de l’interculturel.
Les RH sont en premières lignes pour gérer les allers retours entre le global et le local. C’est un véritable défi que chaque entreprise relève avec sa culture ou ses projets de développement. S’ajoute la nécessité de maintenir l’engagement des salariés dans tous les pays, et donc de déployer un management en phase avec les spécificités locales.

Quels sont les profils intéressés par ce type de programmes ?

Les « jeunes talents » disposant d’une dizaine d’années d’expérience. Ils peuvent devenir de futurs DRH de Business Unit ou occuper une fonction corporate forte. Les « seniors » ayant une importante expérience RH dans un pays, et qui souhaitent évoluer vers des missions plus transverses et plus stratégiques. Et enfin les responsables RH d’entreprises plus petites et en fort développement comme les start-up. La fonction RH se doit alors d’apporter sa valeur ajoutée pour réussir le développement des hommes et femmes dans plusieurs pays. Cette action est une clé de succès, et les RH doivent s’y préparer rapidement.

Comment se déroule le parcours pédagogique ?

Le groupe de stagiaires se retrouve une semaine, une fois par mois, avec des travaux intermédiaires à réaliser. En session, ils bénéficient des apports de professeurs et de consultants ayant une véritable expérience RH à l’international ainsi que de témoignages de « guest speakers » d’entreprise. L’objectif est de s’intéresser aux nouvelles pratiques. Les stagiaires vont également profiter de 2 «  learning expedition », l’une en Inde et l’autre au BIT à Genève. L’idée est de dégager un autre point de vue sur les choses par la visite d’entreprises sélectionnées pour leur coté innovant. En complément des apports théoriques, ces observations permettent de renouveler les pratiques.

Les entreprises françaises ont-elles les moyens financiers de s'offrir un diplômé MBA actuellement ?

Le fonctionnement de ce programme en mode « Business consulting projet » permet de réaliser un ROI très intéressant par rapport au coût d’un cabinet de conseil.

> FocusRH.com

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Professionnaliser l'animation en secteur médico-social

Capgeris - 13 Mars 2014

   Le Groupe IGS Formation Continue, en partenariat avec l'Association Nationale de Formation et Gérontologie (ANFG), lance une nouvelle formation « Responsable Communication et Vie Sociale en Secteur Gérontologique », dès septembre 2014.

Ce programme est destiné aux responsables Animation ou Hébergement, de Centre Local d'Information et de Coordination (CLIC), cadres de santé, infirmiers, professionnels des Services de Soins infirmiers à Domicile (SSIAD), aux collaborateurs administratifs et techniques qui possèdent déjà une expérience d'animation. Il est également ouvert aux diplômés Bac + 2 qui souhaitent se reconvertir et intégrer un secteur en plein croissance.

A l'issue de cette formation, les participants obtiennent un titre du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) reconnu par l'État de niveau II (Bac + 4), « Responsable de projet de Communication Interne/Externe ».

Pour Sébastien BACCON, Directeur activité formation sectorielle : « Notre nouvelle formation est unique sur le marché : jusqu'à aujourd'hui, dans le secteur médico-social, on pouvait suivre une formation pour devenir animateur ou directeur d'établissement, mais aucune formation intermédiaire. Avec cette formation diplômante, nous permettons aux animateurs du secteur gérontologique d'acquérir des compétences complémentaires en communication interne et externe, en gestion et en management ».


Professionnaliser l'animation en secteur médico-social

Le secteur médico-social, confronté au vieillissement de la population, fait face à un manque de personnel qualifié. Les soins et la médicalisation spécifiques à ce secteur se sont beaucoup professionnalisés mais les pratiques professionnelles en animation et soutien psychologique doivent évoluer.

A l'issue de la formation « Responsable Communication et Vie Sociale en Secteur Gérontologique », les stagiaires maîtriseront les techniques d'animation en milieu gérontologique. Ils pourront mettre en place, animer et diversifier les ateliers indispensables à la qualité de vie en maison de retraite. Les participants bénéficieront notamment de deux jours de formation dédiés à la communication avec les patients atteints de la maladie d'Alzheimer.

Parallèlement à l'animation, les participants apprennent à maîtriser les outils innovants de communication interne et externe afin de valoriser l'image de l'entreprise. Ils acquièrent également des compétences de gestion et de management. Ces savoir-faire permettront aux stagiaires d'évoluer à terme vers un poste de Directeur d'un petit établissement ou d'une résidence séniors.


Formation pratique

La formation est parfaitement adaptée aux contraintes des professionnels en poste. Le programme « Responsable Communication et Vie Sociale en Secteur Gérontologique» se déroule à temps partiel, à un rythme de 2 à 3 jours par mois pendant 8 mois (23 jours de cours au total).

La pédagogie du programme « Responsable Communication et Vie Sociale en Secteur Gérontologique » privilégie les cas pratiques. L'objectif est de donner aux participants des outils concrets qu'ils puissent adapter à leur établissement. Les intervenants sont tous des experts métier issus d'entreprises.

> Capgeris.com

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Formez-vous à distance et devenez un professionnel des RH reconnu !

LePetitJournal International - 06 Mars 2014

   Quelle que soit votre situation professionnelle et le pays où vous résidez, vous pouvez obtenir un titre certifié de l’IGS, la grande Ecole des Ressources Humaines.
Leader incontesté depuis 38 ans des formations en Ressources Humaines, le Groupe IGS Formation Continue s’est associé au CNED pour proposer ses deux programmes de référence à distance :

- Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines –  titre certifié de niveau I (Bac+5) – Pour devenir DRH de Business Unit et maîtriser les compétences nécessaires à la direction des ressources humaines

- Responsable en Gestion des Ressources Humaines – titre certifié de niveau 2 (Bac + 4) – Pour maîtriser les dimensions opérationnelles de la fonction RH
Le dispositif pédagogique proposé en « blended learning » est innovant. Il se compose à 80 % de formation à distance (e-learning) et à 20 % de regroupements en face-à-face (présentiel). Le travail effectué à distance favorise l’acquisition des contenus théoriques et permet de mieux appréhender les applications en entreprise. Les 3 journées de regroupement au Groupe IGS Formation Continue permettent d’aborder les aspects comportementaux, de soutenir les études de cas et les projets collectifs et préparer le mémoire et l’oral.

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www.lepetitjournal.com

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La Formation Continue, un tremplin pour l'avenir

Metro News - 21 Octobre 2013

    Un vrai coup de pouce

"Je me sentais à l’étroit dans mon poste, confie Juliette B., assistante RH dans le secteur du luxe. J’ai entrepris un master 1 en ressources humaines pour valider mes acquis et augmenter mes  compétences. En France, les diplômes sont importants pour les employeurs." Une formation bien choisie permet de conforter ses acquis. Pour certains, elle permet même de changer de métier. A l’instar de Karen A, aujourd’hui assistante de direction dans l’hôtellerie : "Je suis une formation pour devenir responsable RH d’un hôtel." Vous visez une augmentation ? Suivre une formation envoie des signaux positifs à votre hiérarchie : vous allez de l’avant sans vous reposer sur vos lauriers.

    Anticiper

Aujourd’hui, vous avez un job. Mais l’aurez-vous encore demain ? "Pour garantir votre employabilité, identifiez vos points faibles et comblez vos lacunes grâce à une formation, préconise Gilles Pouligny, directeur adjoint du groupe de formation IGS. C’est assez difficile à entendre lorsque l’on est en poste, mais il faut toujours garder à l’esprit de préparer l’étape suivante."

    Apprendre des autres

La plupart des salariés vont en formation à reculons. "Car ils en ont souvent une idée fausse, signale Christina Gierse, de Studyrama. Ils s’imaginent qu’ils vont devoir retourner en amphi pour écouter un professeur parler toute la journée. C’est tout le contraire." Les formations continues sont généralement basées sur la mise en situation et l’échange entre intervenant et stagiaires. "Certains ont une véritable expertise, constate Juliette B. Dans mon groupe, il y a un spécialiste de la paye, alors que moi je n’y connais pas grand-chose. "Parler avec d’autres professionnels permet d’échanger des bonnes pratiques et de relativiser ses petits problèmes quotidiens.
"Le salarié doit être acteur de sa formation"

Joao Inacio, 45 ans, est responsable formation chez GrandVision. Il donne des conseils pour maximiser l’impact d’une formation continue.


Comment sélectionnez-vous les salariés qui bénéficient d’une formation longue durée ?
Grâce aux entretiens annuels, nous réalisons une "revue des talents". Cet outil nous permet d’identifier les salariés qui ont la possibilité d’évoluer. Plusieurs éléments entrent en ligne de compte : leurs souhaits d’évolution, leurs compétences et leurs performances annuelles.

 

Un conseil pour bien se préparer avant de se lancer ?
Le manager doit bien informer le salarié sur les objectifs de la formation pour que celui-ci soit certain qu’elle répondra à ses attentes. Une fois validée, il faut la planifier de façon à évaluer la charge de travail supplémentaire et à aménager le poste de l’employé. Cette préparation est d’autant plus importante que l’on a toujours tendance à sous-estimer le travail qui nous attend.


Comment faire d’une formation une réussite ?
Le stagiaire doit être acteur de sa formation. S’il n’est pas motivé et peu intéressé, cette expérience est vouée à l’échec. Enfin, il doit mettre en pratique le plus rapidement possible les connaissances acquises. Pour y arriver, il peut fixer, avec son supérieur, quelques objectifs à atteindre.

> Metro News

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Le parrain de l'IHRM élu DRH de l'année 2013

11 juin 2013

Thierry Baril, Directeur Général des Ressources Humaines d'EADS et d'Airbus, vient de recevoir le Trophée du DRH de l'année 2013, un prix qui "met à l'honneur la fonction et la contribution stratégique des DRH au développement des entreprises".

Parrain de la promotion 2013-2014 de l'Executive MBA International Human Resources Management du Groupe IGS, Thierry Baril est notamment diplômé en Management et en Ressources Humaines de l'Ecole IGS (1988). Il a profité de la remise du trophée pour rappeler que sa réussite récompense tout autant son équipe et son entreprise et qu'il était important de ne jamais oublier que "les RH créent de la valeur à travers les collaborateurs".

Décerné par les Groupes Hudson, Le Figaro Economie et Cadremploi, le prix du DRH de l'année existe depuis 1997. Le jury se compose de DRH issus de grands groupes.

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Des formations RH de référence accessibles en e-learning

MyRhLine - 4 avril 2013

Leader incontesté depuis 38 ans des formations en Management des Ressources Humaines,le Groupe IGS Formation Continue s'est associé au CNED pour proposer aujourd'hui aux salariés comme aux entreprises de suivre à distance ses deux programmes de référence.

Ainsi les titres certifiés par l'Etat de niveau I ( Bac + 5) Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines et de niveau II (Bac + 4) Responsable en Gestion des Ressources Humaines s'ouvrent désormais à l'ensemble du territoire national et à l'international.

Chaque participant dispose de la possibilité de se former à son rythme et surtout de profiter d'une expertise double et reconnue. Le Groupe IGS Formation Continue apporte toute sa légitimité en termes d'expertise RH , d'accompagnement, qu'il soit collectif ou individualisé, et de pédagogie tandis que le CNED - Centre national d'enseignement à distance - offre une expérience et un savoir-faire complémentaires en formation à distance.

Ce partenariat exclusif entre deux acteurs majeurs de la formation professionnelle a permis la conception d'un dispositif pédagogique innovant fondé sur le principe de l' alternance entre Blended Learning et mise en pratique en entreprise. Une mise à disposition permanente des meilleurs outils de formation à distance est garantit tout au long du parcours. L'ensemble desapprentissages est soutenu par la mise en place d'un accompagnement individualisé assuré par un tuteur expert. Enfin, les formations proposées sont validées par l'obtention d'un titre certifié visant autant à renforcer l'employabilité qu'à appuyer le développement des carrières.

Les dispositifs hybrides - ou Blended Learning - imaginés et déployés par le Groupe IGS Formation Continue et le CNED se composent à 80 % de formation à distance (e-learning) et à 20 % de regroupements en face-à-face (présentiel). Le travail effectué à distance favorise l'acquisition des contenus théoriques et permet de mieux appréhender les applications en entreprise. Les journées à l' IGS permettent d'aborder les aspects comportementaux, de soutenir les études de cas et les projets collectifs et enfin de préparer le mémoire et l'oral.

Dans le cadre des parcours de formation Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines (RMDRH) et Responsable en Gestion des Ressources Humaines (RGRH), les stagiaires disposent d'une " palette " d'outils interactifs et complémentaires optimisant les apprentissages : contenus multimédias, exercices d'application, outils d'évaluation, forums, chats et wikis réunis sur une plate-forme collaborative accessible 24h/24.

Indissociable de tout programme de formation déployé en e-learning et indispensable à la progression chaque personne concernée, l'accompagnement individualisé est assuré par un tuteur expert tout au long du dispositif. Proactif, notamment en début de formation pour garantir la prise en main et la compréhension de l'environnement numérique et définir les méthodes de travail à adopter, il est également réactif en répondant cours après cours, activité après activité, et de façon asynchrone à la demande des apprenants.

Enfin, les formations diplômantes en RH sont validées par un titre certifié de niveau I et de niveau II. Délivrés à l'issue du parcours, ces titres sont tous les deux enregistrés au Répertoire national des Certifications professionnelles (RNCP) et, de facto, sont reconnus par l'Etat.

Pour en savoir plus sur les formations en e-learning proposées

Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines (RMDRH)

  • Titre certifié par l'Etat de niveau I (Bac + 5)
  • Une formation en e-learning de 517 heures sur 19 mois

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Responsable en Gestion des Ressources Humaines (RGRH)

  • Titre certifié par l'Etat de niveau II (Bac + 4)
  • Une formation en e-learning de 386 heures sur 19 mois

> En savoir +

> MyRhLine

 

Professionnaliser les gestionnaires de paie

FocusRh - 11 février 2013

L'IGS ouvre sa formation gestionnaire de paie (Titre certifié par l'Etat de niveau III, Bac + 2) à la formation continue en partenariat avec l'Ecole de la Paie et Cegid Education [...]. L'occasion pour Michel Haristoy, directeur de la formation continue inter-entreprise à l'IGS, de revenir sur le profil attendu du gestionnaire de paie.

Pourquoi avoir lancé cette formation ?

Cette formation n'est pas nouvelle pour l'IGS. Elle existait déjà en formation initiale et en alternance. En revanche, elle n'existait pas en formation continue. Seules nos titres généralistes de master 1 et master 2 étaient ouverts à la formation continue. Avec ces deux diplômes, nous couvrions l'ensemble de la fonction.

Mais nous constatons une certaine perte de savoir-faire dans les entreprises sur les fonctions d'experts et plus particulièrement dans le domaine de la paie. Cela est notamment dû aux nombreuses évolutions, régulières, de la législation. A titre d'exemple, le contrat de génération aura un impact sur la gestion de la paie. Partant de ce fait, nous estimons qu'il n'y a pas que les personnes en formation initiale qui affichent des besoins sur le sujet, mais aussi des personnes en poste.

Quels sont les besoins affichés par les entreprises autour des fonctions de gestionnaire de paie ?

Beaucoup de grands groupes ont évolué vers des centres de services partagés (CSP) pour gérer la paie. Ces CSP sont composés de personnes tournées vers le back-office qui étaient auparavant sur d'autres métiers. Toutes ces personnes ont besoin de se professionnaliser sur le sujet. Certains profils à Bac + 4 ou 5 et présents dans les ETI ou PME se tournent également vers cette formation car ils ressentent le besoin d'une mise à jour sur l'actualité de la paie, une veille sur les derniers logiciels.

L'intérêt n'est pas de former ces personnes qu'à la paie, mais de former des professionnels qui savent parler, s'exprimer sur le sujet. Les gestionnaires de paie sont en contact avec le reste de la fonction RH, avec les salariés, les managers, etc.. Ils ont donc besoin de travailler leur communication sur ces sujets. La fonction a besoin d'être renouvelée et nécessite des personnes compétentes, expertes en la matière.

Quel est le profil type du gestionnaire de paie ?

Les compétences attendues sont des compétences techniques (le droit qu'il faut interpréter pour le traduire dans les chiffres, sans faire d'erreur, les processus RH, etc.), logicielles (bonne maîtrise des systèmes d'information et aux solutions de paie) et relationnelles (avec le reste de la fonction RH, les managers et les salariés). Le profil du gestionnaire de paie est celui de personnes qui aiment les chiffres et les tableaux de bord, qui gèrent leur activité de façon efficace, avec une certaine rigueur.

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> FocusRH

 

MBA : quel est le bon moment pour se lancer ?

Kelformation - 21 janvier 2013

Le Master of Business Administration (MBA) attire un nombre croissant de cadres souhaitant donner un coup d'accélérateur à leur carrière. Quoique prestigieux, ce diplôme requiert un énorme investissement de la part des salariés. Mieux vaut donc se lancer dans l'aventure pour de bonnes raisons et, surtout, avec le timing.

Privilégier le milieu de carrière

S'il n'y a pas vraiment d'âge idéal pour se lancer dans un MBA, les professionnels de la formation identifient un âge moyen chez les salariés qui s'y inscrivent. "Ils ont généralement entre 35 et 45 ans, justifient d'une dizaine d'années d'expérience et ont envie de faire un point sur leur carrière", constate François Legros, directeur pédagogique à l'ISTEC.

C'est en effet en milieu de carrière que ces cadres formulent la volonté d'élargir leur palette de compétences. "Ce choix coïncide souvent avec le fait qu'il y a une opportunité à saisir dans l'entreprise, notamment une fonction à occuper au niveau européen", ajoute François Legros. "Lorsqu'une start-up est en plein développement à l'international ou qu'une entreprise est concernée par une fusion-acquisition, des opportunités se créent pour les salariés expérimentés identifiés comme des talents ou les managers souhaitant se reconvertir", confirme Michel Haristoy, directeur de la formation continue inter au sein du groupe IGS.

Part-time ou full-time, un rythme pour chaque profil

Quelles que soient les motivations qui vous poussent à suivre un MBA, il faut qu'elles soient bien définies. Les périodes de doutes n'ont en effet pas leur place au cours de la formation. Et puisqu'un MBA exige de l'investissement, mieux vaut se poser d'emblée les bonnes questions. Selon Michel Haristoy, "un cadre qui souhaiterait rester dans son entreprise et qui n'envisage pas de transition à court terme à l'issue de son MBA a tout intérêt à opter pour une formation en part-time qui dure entre 18 et 24 mois. A contrario, un cadre qui souhaiterait effectuer une transition de carrière immédiate en interne ou en externe peut s'orienter vers un MBA en full-time, à l'étranger si c'est pertinent."

Si les deux modalités de formation existent aujourd'hui, celle en part-time semble remporter les faveurs de tous. "Cette option permet aux salariés de développer de nouveaux outils susceptibles de les faire évoluer. Elle est riche dans la mesure où ces derniers travaillent sur des projets d'entreprises. Même en formation, ils continuent d'apporter leur contribution à leur société", souligne Richard Major, directeur adjoint de la filière RH du groupe IGS.

Garantir une disponibilité sans faille

Un MBA est une formation intensive qui requiert une grande disponibilité. "Les salariés qui se lancent dans un MBA sous-estiment la quantité de travail que le cursus implique, constate François Legros. Or, lorsqu'il est réalisé en part-time, il doit être mené en parallèle de son activité professionnelle."

Opter pour un MBA, c'est donc faire une croix sur les week-ends entre amis et les escapades en famille. C'est la raison pour laquelle les professionnels conseillent d'obtenir le soutien de ses proches avant de se lancer dans un tel projet. Une condition d'autant plus vraie pour ceux qui ont des enfants en bas âge. Car le temps de votre formation, c'est certainement votre conjoint(e) qui devra prendre le relai. Il n'est pas non plus conseillé de se tourner vers un MBA si vous êtes une femme et que vous souhaitez rapidement avoir un enfant. "Mener ces deux projets de front n'est pas envisageable. Mieux vaut avoir une situation personnelle stable avant de se lancer dans ce projet de formation", confirme Lévana Harroch, directrice générale du salon virtuel MBA-Time qui se déroulera du 24 au 26 janvier prochain.

Des ressources financières suffisantes

Inutile d'envisager un MBA si votre employeur refuse de participer à son financement et que vous avez déjà plusieurs crédits sur le dos ! Car en moyenne, un MBA coûte entre 10 000 et 80 000 euros, selon les établissements choisis. Il vous faudra par exemple débourser environ 59 000 euros pour suivre le MBA full-time de l'Insead, considéré comme l'un des meilleurs au monde selon plusieurs classements.

Comme l'achat d'une voiture ou d'un appartement, une inscription à un MBA est donc à budgétiser. D'autant plus si vous souhaitez le passer à l'étranger car vous devrez le plus souvent ajouter des frais d'hébergement. "Le retour sur investissement est le plus souvent intéressant", rassure toutefois Richard Major. L'obtention d'un MBA permettant en effet d'ajouter quelques chiffres supplémentaires à sa fiche de paye.

> Kelformation

 

Innovation pédagogique : une nouvelle formation opérationnelle pour devenir un praticien de la paie

IndiceRH - 18 janvier 2013

Le lundi 18 mars 2013, l'IGS Formation Continue ouvrira une nouvelle formation : Gestionnaire de Paie (Titre certifié par l'Etat de niveau III, Bac + 2), un parcours crée en partenariat avec l'Ecole de la Paie (innovation d'Effigest Formation) et Cegid Education.

Ce programme novateur en gestion opérationnelle de la paie répond à la demande du marché de l'emploi par une formation efficace et performante pour l'entreprise et ses développements.

Destinée aux bacheliers ayant au moins un an d'expérience professionnelle, cette formation prépare aux métiers de la gestion de paie, une expertise RH parmi les plus recherchées (gestionnaire de paie, technicien de paie, comptable service paie, assistant RH, etc.) du marché.

Praticien de la paie : un métier reconnu et valorisant

A l'issue de ce programme, chaque participant devient un véritable gestionnaire de paie capable de conseiller, de traiter l'ensemble des opérations liées à la paie, de communiquer avec les clients internes et externes. La maîtrise des logiciels de gestion de paie et les applications connexes utilisées en entreprise et en cabinet comptable est un plus appréciée par les employeurs.Un stage de 6 mois en entreprise ou en cabinet comptable parfait l'expérience opérationnelle indispensable pour intégrer le marché de l'emploi.

Le titre certifié de Gestionnaire de la Paie garantit aux entreprises le recrutement d'un professionnel formé aux techniques de la paie doublé d'excellentes capacités de communication écrite et orale.

Une ouverture prochaine de cette formation à temps partiel est prévue courant de l'année 2013.

Des rencontres sont programmées par le Groupe IGS Formation Continue pour vous informer sur le contenu de la formation, répondre à vos attentes. Ces moments vous permettront d'échanger avec des professeurs/intervenants, des professionnels dans le cadre de petits déjeuners, de réunions d'information ou de journées Portes Ouvertes ou encore sur le salon de la Formation Continue.

> IndiceRH

 

Et si je devenais... DRH international

L'Expansion - Décembre 2012

Dans un contexte de globalisation croissante, les fonctions en ressources humaines doivent désormais s'étendre à l'international. IGS Formation continue lance un programme de formation intitulé "Executive MR MBA International Human Resources Management", destiné aux cadres dirigeants de la fonction RH qui souhaitent élargir leur champ d'action sur le plan international.

Enseigné majoritairement en anglais, ce cursus comprend des formations aux bonnes pratiques RH à l'international, huit conférences animées par des dirigeants d'entreprise, un travail d'audit de la stratégie et de la fonction RH d'une entreprise, ainsi qu'un projet de consulting suivi par un tuteur. Il peut être financé par un CIF ou un DIF, ou une formation individuelle HTT (hors temps de travail) financée par un Fongecif ou via le plan de formation de son entreprise.

> L'Expansion.fr

 

L'Executive HR MBA, une formation d'excellence du Groupe IGS Formation Continue

Directemploi - Novembre 2012

Leader européen des formations en Management des Ressources Humaines, c'est en toute légitimité que le Groupe IGS Formation Continue, coopère avec un collège d'experts internationaux pour bâtir des programmes avec des dirigeants et DRH fédérés par le comité d'orientation stratégique du Groupe IGS.

Ces atouts sont renforcés par un réseau puissant d'anciens de plus de 8 500 responsables et directeurs des ressources humaines en poste dans tous les secteurs d'activité en France et à l'étranger.

Les fonctions en ressources humaines se transforment pour prendre de nouvelles responsabilités. Dans un contexte de globalisation croissante, elles doivent désormais s'étendre à l'international. De grands groupes et des PME font confiance au Groupe IGS pour leurs besoins en formation initiale et formation continue.

Lundi 5 Novembre 2012, le Groupe IGS Formation Continue accueille sa première promotion "Executive HR MBA International Human Resources Management", un programme de formation destiné aux cadres dirigeants de la fonction RH qui souhaitent élargir leur champ d'action au niveau international.

Ce cursus de haut niveau, accessible aux diplômés Bac+4 parlant anglais et ayant au moins 5 ans d'expérience, permettra d'obtenir une double reconnaissance : l'Executive HR MBA International Human Resources Management (certifié de l'Institut de Gestion Sociale), et le titre certifié par l'Etat de niveau I Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines.

Pourquoi l'Executive HR MBA permet-il d'accéder aux carrières internationales en ressources Humaines ?

Le cursus enseigné majoritairement en anglais se déroulera à Paris, Montréal et Genève à raison de 50 jours sur 1 an (6 modules de 1 semaine, 2 Learning Expeditions et 2 Workshops). Il comprendra des formations sur les bonnes pratiques RH à l'international assurées par des professeurs- consultants internationaux, un Benchmark sur les meilleures pratiques Internationales, 8 conférences animées par des dirigeants d'entreprises, un outil et exercice d'audit de la stratégie et de la fonction RH de l'entreprise (AuditoR'H) et un Business Consulting Project suivi par un tuteur.

L'Executive HR MBA International Human Resources Management est conçu pour répondre aux besoins des entreprises qui développent leurs activités à l'étranger et recherchent des managers sachant gérer les RH dans des contextes multiculturels. Il permet de maîtriser les différentes composantes de l'évolution internationale de la fonction RH, de piloter des projets RH dans un contexte global, d'accélérer l'accès aux postes les plus élevés de la fonction RH, de rencontrer des pairs de haut niveau, d'élargir son réseau, et d'obtenir une double reconnaissance de l'IGS et de l'Etat.

L'Executive HR MBA International Human Resources Management est en fait la seule formation RH délivrée intégralement en anglais, portée par une grande école française, et pouvant accueillir des managers de différentes nationalités. Ce programme novateur prend réellement en compte de nouvelles dimensions RH liées au développement de grands groupes internationaux ou de PME en forte croissance à l'étranger.

Financer sa formation

Le salarié en poste peut financer ce programme de formation grâce au CIF, au DIF et à la période de professionnalisation. Il peut aussi bénéficier d'une formation HTT (Formation individuelle Hors Temps de Travail financé par un FONGECIF) ou du plan de formation de son entreprise.

> Directemploi.fr