Responsable développement ressources humaines

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Développement et pilotage des ressources humaines

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Objectifs pédagogiques

  • Gérer les emplois et les compétences de son entreprise et mener les actions RH adaptées
  • Organiser le système d’appréciation
  • Mettre en œuvre le plan de formation
  • Gérer le recrutement et la mobilité interne
  • Manager son équipe

Profil

Responsable RH - Spécialiste RH - Tout professionnel souhaitant élargir son champs de compétences en développement RH ou prendre un nouveau poste dans le domaine : Recrutement - Mobilité - Gestion des carrières - Formation - Compétences...

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience en RH.


Cette formation s'inscrit dans les parcours suivants :


  • Fonction RH et accompagnement du changement

    Le schéma d'un projet de changement

    • Etapes, contenu
    • Leviers et zones à risque

    La dimension systémique de l'organisation

    • Les jeux de pouvoir et les résistances

    Les deux types de discours (le manager et le leader) et leur impact sur le processus du changement

    • La nature des discours et leurs effets
  • Projet, outils et méthodes de la gestion des compétences

    Comprendre la finalité et les enjeux de la gestion des compétences

    • Définitions
    • Enjeux
    • Rôle des différents acteurs

    Maîtriser les étapes et les outils d'une démarche de GPEC et les outils associés

    • Analyse des activités, construction des répertoires d'activités et référentiels d'emplois
    • Identification des compétences attendues, élaboration des référentiels de compétences et des profils d'emplois
    • Evaluation et développement des compétences des salariés : outils et pratiques

    Satisfaire aux obligations légales en matière de GPEC et anticiper les évolutions des emplois et des compétences

    Intégrer la gestion des compétences dans les différentes composantes de la gestion des ressources humaines

    • Recrutement
    • Mobilité
    • Gestion des potentiels...

    Peser les emplois dans une classification à critères classants, de branche ou d'entreprise

  • Système et entretien d'appréciation

    I. Le système d'appréciation

    Le contexte historique

    • Evolution de l'évaluation du personnel de 1910 à maintenant

    Le cadre légal et jurisprudences

    A quoi sert un système d'appréciation

    • Toutes les finalités possibles
    • Trois actes clefs : management, RH et communication
    • Trois points essentiels : performance, compétence, motivation

    Les acteurs et leurs rôles dans le système d'appréciation

    • Comité de direction et ligne managériale
    • Le service RH
    • Les collaborateurs

    Lancement d'un système d'appréciation et ses conditions d'amélioration

    • Concevoir un système efficient
    • Attentes à prendre en compte
    • Mise en œuvre concrète

    II. Entretiens d'appréciation

    Les phases clefs de l'entretien d'appréciation

    • Les conditions de réussite
    • Préparation de l'entretien
    • Déroulement de l'entretien
    • Le métier d'évaluateur du manager

    La fixation des objectifs

    • Du but à la consigne
    • Un objectif doit être SMART

    Bilan évaluation

    • Conditions de réussite de l'évaluation
    • Qu'évalue-t-on ?
    • Quand évalue-t-on ?

    Qualité de la communication

    • Equilibre entre écoute et assertivité pour le manager
    • Savoir faire un feed-back constructif
  • Droit et financement de la formation

    L'entreprise et la formation

    • De l'obligation légale à la contribution unique
    • Les Opca : collecte et nouvelles missions
    • Le financement et les budgets mobilisables

    Le dispositif de formation issu de la réforme de 2014

    Les différentes modalités de départ en formation du salarié et leur articulation

    • Le plan : nature juridique, mise en œuvre et statut du salarié
    • Les congés : mise en œuvre et statut du salarié
    • Le CPF : mise en œuvre et statut du salarié
    • La professionnalisation : mise en œuvre et statut du salarié
  • Plan de formation

    L'environnement de la formation professionnelle continue

    • Les enjeux des trois dernières lois pour l'entreprise et les salariés
    • Un bref rappel des dispositifs et outils de formation à la disposition de l'entreprise
    • Un point sur les obligations légales de l'entreprise (CE, OPCA, administration...)

    La fonction formation dans l'entreprise

    • L'organisation du service formation
    • Le rôle des acteurs internes et partenaires externes

    L'élaboration d'une politique de formation

    • La place de la formation (objectifs, valeur ajoutée)
    • Le lien entre GPEC et FPC
    • Les grandes orientations en lien avec la stratégie de développement de l'entreprise

    La conception et la gestion du plan de formation, le bilan

    • Les objectifs et enjeux du plan de formation
    • L'élaboration du plan de formation : les différentes étapes du processus ; l'entretien de recueil des besoins de formation
    • La place et les enjeux du CPF et aux dispositifs de formation
    • Le budget, les coûts imputables, l'ingénierie financière
    • La formation dans tous ses formats
    • La gestion administrative
    • La communication sur le plan de formation
    • Le bilan de la formation : déclaration fiscale et bilan au CE

    L'achat de formation

    • La connaissance du marché de la formation continue
    • La conception du cahier des charges
    • La procédure (appel d'offre...)
    • Le choix des organismes et formateurs

    L'évaluation de la formation

    • Le contrôle de la formation continue
    • Le suivi et l'évaluation des interventions
    • La qualité en matière de formation continue
  • Gestion du recrutement et de la mobilité

    Analyse du contexte global de l'entreprise et de sa stratégie en matière de recrutement

    Conditions techniques, économiques, financières et sociales sous-tendant le recrutement

    La place du recrutement interne ou externe dans la gestion de l'emploi

    Définir les procédures et valider la demande de personnel

    • L'analyse précise de la demande et l'identification du besoin
    • La recherche de candidats (sourcing interne, externe, e-recrutement et réseaux sociaux...)
    • Savoir argumenter ses choix et son plan media
    • Jouer la synergie avec les managers opérationnels
    • L'analyse des candidatures : le tri des candidatures
    • Diversité et non discrimination
    • La présélection : l'entretien téléphonique
    • Les techniques de sélection
    • Décision finale et recrutement du candidat
    • Finalisation de l'embauche avec l'administration du personnel

    Accueil et intégration du candidat

    • Enjeux et finalité
    • Rôles des différents acteurs

    Mise en œuvre opérationnelle de la mobilité interne

    • Formalisation des procédures et des règles de mobilité
    • But et stratégie de la mobilité interne
  • Les enjeux de la diversité
    • La lutte contre les discriminations
    • Travailleurs en situation de handicap
    • Le management intergénérationnel
    • La gestion des convictions personnelles
  • Management d'équipe

    Connaître les rôles et missions du manager

    • De l'expert au leader
    • Pratiquer le leadership partagé
    • Savoir fixer le cap et donner du sens

    Identifier les styles de management : homme d'action, gestionnaire, visionnaire, entraîneur

    Développer une qualité de communication

    • Pratiquer l'empathie
    • Sortir des non-dits
    • Se responsabiliser et responsabiliser

    Stimuler la motivation

    • Les leviers de la motivation
    • Donner de la reconnaissance

    Savoir déléguer

    • Les enjeux de la délégation
    • Adapter son management au niveau d'autonomie du collaborateur

    Développer une équipe performante

    • De la collection d'individus à l'équipe performante
    • Développer pro-activité et approche positive

    Savoir se positionner pour accompagner le changement

    • Prendre en compte les étapes du changement
    • Générer de la confiance

    Associer aux décisions et chercher le consensus

  • CIF (Congé individuel de formation)

    Le CIF permet de prendre un congé pour suivre la formation de votre choix avec l'accord de votre employeur. Les démarches sont à envisager environ 6 mois avant le début de la formation.

    Critères d'éligibilité

    • Etre en CDI depuis 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois dans la même entreprise
    • Etre en CDD depuis 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois. La formation doit débuter, au plus tard, 12 mois après le terme du CDD ayant ouvert les droits.

    Votre OPACIF peut, après instruction et acceptation de votre dossier, prendre en charge tout ou partie de vos frais de formation et de votre salaire.

    Démarches

    • Trouver l'organisme de gestion du Congé Individuel de Formation (ex : FONGECIF) dont votre entreprise dépend (à vérifier avec votre employeur)
    • Envoyer votre autorisation d'absence à votre employeur par lettre recommandée 4 mois avant le début de la formation
    • Effectuer parallèlement les démarches de sélection auprès du Groupe IGS Formation Continue afin de pouvoir notifier votre admissibilité dans votre dossier CIF
    • Faire remplir à Groupe IGS Formation Continue le volet concernant l'organisme de formation
  • Plan de formation

    Le coût de votre formation peut être pris en charge dans le cadre du plan de formation de votre entreprise. La décision appartient à votre employeur qui finance en direct ou via l'OPCA auquel il adhère.

  • CPF (Compte Personnel de Formation)

    Depuis le 1er janvier 2015 chaque salarié doit inscrire ses heures acquises au titre du DIF sur son compte personnel de formation.

    Le compte personnel de formation est accessible via le site www.moncompteformation.gouv.fr.

    Pour gagner des heures, il suffit de travailler. Un salarié à temps plein gagnera 24 heures par an au cours des 6 premières années puis 12 heures les années suivantes jusqu'à atteindre un plafond de 150 heures.

    Ces heures acquises pourront aussi bénéficier d'abondements supplémentaires.

    Nos formations (titres certifiés RNCP)  font partie de la liste nationale du CNEFOP (conseil national de l'emploi de la formation et de l'orientation professionnelle) et à ce titre sont toutes éligibles au CPF.

    Vous pouvez mobiliser votre CPF pour financer :

    • Une partie d'une formation / titre certifié (financement à compléter avec d'autres dispositifs)
    • Un certificat de maîtrise de compétences visant à l'acquisition d'un bloc de compétences du titre certifié
    • L'accompagnement dans le cadre d'une démarche VAE
  • Financement personnel

    Pour être certain d'intégrer la formation que vous souhaitez, nous vous invitons à envisager une solution de financement personnel en parallèle de toute autre démarche de recherche de financement.

    Dans le cadre d'un financement personnel, nous vous consentons une réduction de 20 % sur le montant de la formation.

    Partenariat Société Générale

    Grâce au partenariat que nous avons développé avec la Société Générale, vous pouvez bénéficier d'un "prêt études" à taux très préférentiel (remboursement différé après la formation, remboursement par anticipation sans frais etc.  ). Pour une simulation sans engagement, contactez-nous.

    Sachez enfin que vous disposez de la possibilité de déduire l'investissement formation de votre revenu fiscal (frais réels).

Organisation pédagogique

  • Formation en présentiel à temps partiel

Elle s'inscrit dans le parcours Responsable de la Gestion des Ressources Humaines.

Méthodes pédagogiques

Cette formation permet le développement des capacités personnelles et professionnelles en alternant apports théoriques et méthodologiques, autodiagnostic, partage d'expériences et de bonnes pratiques entre pairs, mises en situation...

  • CMC RH
    • Le Certificat de Maîtrise de Compétences RH (CMC) répond à un enjeu d'expertise métier.
    • Il est délivré sur la base d'évaluations et/ou de la présentation d'un portefeuille de preuves attestant que les compétences sont maîtrisées et mises en œuvre.
    • La certification CMC RH peut-être capitalisable en vue de l'obtention d'un titre certifié par l'Etat de niveau I, II ou III (sous réserve des pré-requis académiques).

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Objectifs pédagogiques

  • Gérer les emplois et les compétences de son entreprise et mener les actions RH adaptées
  • Organiser le système d’appréciation
  • Mettre en œuvre le plan de formation
  • Gérer le recrutement et la mobilité interne
  • Manager son équipe

Profil

Responsable RH - Spécialiste RH - Tout professionnel souhaitant élargir son champs de compétences en développement RH ou prendre un nouveau poste dans le domaine : Recrutement - Mobilité - Gestion des carrières - Formation - Compétences...

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience en RH.


Cette formation s'inscrit dans les parcours suivants :


  • 1 Outils et méthodes de la gestion des emplois et des compétences - @ distance - 16 heures

     

    Comprendre la gestion prévisionnelle des compétences

    • Définitions
    • Finalités et enjeux : compétitivité de l'entreprise et dimension sociale
    • Facteurs d'évolution

    Satisfaire aux obligations légales en matière de GPEC

    • Histoire de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences
    • Le cadre juridique
    • L'obligation de négocier
    • L'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008

    Maîtriser les étapes d'une démarche de GPEC, rôle des différents acteurs et outils associés

    • Zoom sur la démarche GPEC
    • La méthodologie
    • Les différents volets d'un projet de gestion prévisionnelle des compétences
    • Les acteurs clés et leur rôle
    • Création d'un langage commun sur les compétences
    • Enjeux de la classification

    Mettre en œuvre la démarche

    • Décrire les métiers et les compétences
    • Analyser les besoins
    • Evaluer les compétences
    • Analyser les écarts besoins / ressources et leur impact sur la gestion des ressources humaines

    Négocier un accord GPEC

    • Le cadre de la négociation d'un accord GPEC
    • Les éléments d'information sur l'évolution des métiers
    • Les modalités d'intervention et de consultation sur la stratégie de l'entreprise et les effets prévisibles sur l'emploi
    • Les dispositifs d'accompagnement
    • L'information sur les métiers
    • Le développement des compétences
    • Le plan de formation
    • La négociation
  • 2 GPEC et GRH - Présentiel - 8 heures

    Intégrer la gestion des compétences dans les différentes composantes de la gestion des ressources humaines

    • Recrutement
    • Formation
    • Mobilité
    • Gestion des emplois, des potentiels...
  • 3 Système et entretien d'appréciation - Présentiel - 16 heures

    I. Le système d'appréciation

    Le contexte historique

    • Evolution de l'évaluation du personnel de 1910 à maintenant

    Le cadre légal et jurisprudences

    A quoi sert un système d'appréciation ?

    • Toutes les finalités possibles
    • Trois actes clefs : management, RH et communication
    • Trois points essentiels : performance, compétence, motivation

    Les acteurs et leurs rôles dans le système d'appréciation

    • Comité de direction et ligne managériale
    • Le service RH
    • Les collaborateurs

    Lancement d'un système d'appréciation et ses conditions d'amélioration

    • Concevoir un système efficient
    • Attentes à prendre en compte
    • Mise en œuvre concrète

    II. Entretiens d'appréciation

    Les phases clefs de l'entretien d'appréciation

    • Les conditions de réussite
    • Préparation de l'entretien
    • Déroulement de l'entretien
    • Le métier d'évaluateur du manager

    La fixation des objectifs

    • Du but à la consigne
    • Un objectif doit être SMART

    Bilan évaluation

    • Conditions de réussite de l'évaluation
    • Qu'évalue-t-on ?
    • Quand évalue-t-on ?

    Qualité de la communication

    • Equilibre entre écoute et assertivité pour le manager
    • Savoir faire un feed-back constructif
  • 4 Gestion et droit de la formation - @ distance - 16 heures

    Le cadre législatif et contractuel français

    • Historique de la formation continue en France
    • Le dispositif après la loi du 5 mars 2014

    Les financements de la formation

    • Les contributions des entreprises
    • Les différentes modalités de départ en formation du salarié
    • L'ingénierie financière des actions de formation
    • Les aides publiques

    Le plan de formation

    • Les étapes de construction du plan
    • La communication sur le plan de formation

    Ingénierie, cahier des charges et achat de formation

    • Ingénierie de formation
    • Le marché de la formation
    • Le cahier des charges et l'appel d'offres

    Pilotage de la formation

    • Tableaux de bord
    • Evaluation de la formation
    • Contrôle et qualité de la formation
  • 5 Gestion du recrutement et de la mobilité - @ distance - 16 heures

    Stratégie et recrutement

    • Une stratégie RH alignée avec la stratégie de l'entreprise
    • La stratégie et le plan de recrutement
    • Le cadrage du plan de recrutement et le plan de mobilité

    La place du recrutement interne ou externe dans la gestion de l'emploi

    • Au carrefour des problématiques d'emplois et de compétences et au service de la GPEC
    • Une fonction recrutement étroitement liée aux autres politiques RH

    Le processus de recrutement interne ou externe

    • Rappel des étapes du processus
    • L'analyse précise de la demande et l'identification du besoin : la définition du poste à pourvoir et du profil souhaité
    • La recherche des candidats en interne et en externe
    • La présélection et l'évaluation des candidats
    • Le choix et la conclusion du recrutement
    • L'accueil et l'intégration du candidat
    • Rappel des règles à respecter

    Pilotage et mesure de la performance du processus

    • Les objectifs du pilotage de la performance du processus
    • La mise en place d'un système de pilotage du processus recrutement
    • La performance du processus au service du marketing RH
  • 6 Management d'équipe - Présentiel - 16 heures

    Connaître les rôles et missions du manager

    • De l'expert au leader
    • Pratiquer le leadership partagé
    • Savoir fixer le cap et donner du sens

    Identifier les styles de management : homme d'action, gestionnaire, visionnaire, entraîneur

    Développer une qualité de communication

    • Pratiquer l'empathie
    • Sortir des non-dits
    • Se responsabiliser et responsabiliser

    Stimuler la motivation

    • Les leviers de la motivation
    • Donner de la reconnaissance

    Savoir déléguer

    • Les enjeux de la délégation
    • Adapter son management au niveau d'autonomie du collaborateur

    Développer une équipe performante

    • De la collection d'individus à l'équipe performante
    • Développer pro-activité et approche positive

    Savoir se positionner pour accompagner le changement

    • Prendre en compte les étapes du changement
    • Générer de la confiance

    Associer aux décisions et chercher le consensus

  • CIF (Congé individuel de formation)

    Le CIF permet de prendre un congé pour suivre la formation de votre choix avec l'accord de votre employeur. Les démarches sont à envisager environ 6 mois avant le début de la formation.

    Critères d'éligibilité

    • Etre en CDI depuis 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois dans la même entreprise
    • Etre en CDD depuis 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois. La formation doit débuter, au plus tard, 12 mois après le terme du CDD ayant ouvert les droits.

    Votre OPACIF peut, après instruction et acceptation de votre dossier, prendre en charge tout ou partie de vos frais de formation et de votre salaire.

    Démarches

    • Trouver l'organisme de gestion du Congé Individuel de Formation (ex : FONGECIF) dont votre entreprise dépend (à vérifier avec votre employeur)
    • Envoyer votre autorisation d'absence à votre employeur par lettre recommandée 4 mois avant le début de la formation
    • Effectuer parallèlement les démarches de sélection auprès du Groupe IGS Formation Continue afin de pouvoir notifier votre admissibilité dans votre dossier CIF
    • Faire remplir à Groupe IGS Formation Continue le volet concernant l'organisme de formation
  • Plan de formation

    Le coût de votre formation peut être pris en charge dans le cadre du plan de formation de votre entreprise. La décision appartient à votre employeur qui finance en direct ou via l'OPCA auquel il adhère.

  • CPF (Compte Personnel de Formation)

    Depuis le 1er janvier 2015 chaque salarié doit inscrire ses heures acquises au titre du DIF sur son compte personnel de formation.

    Le compte personnel de formation est accessible via le site www.moncompteformation.gouv.fr.

    Pour gagner des heures, il suffit de travailler. Un salarié à temps plein gagnera 24 heures par an au cours des 6 premières années puis 12 heures les années suivantes jusqu'à atteindre un plafond de 150 heures.

    Ces heures acquises pourront aussi bénéficier d'abondements supplémentaires.

    Nos formations (titres certifiés RNCP)  font partie de la liste nationale du CNEFOP (conseil national de l'emploi de la formation et de l'orientation professionnelle) et à ce titre sont toutes éligibles au CPF.

    Vous pouvez mobiliser votre CPF pour financer :

    • Une partie d'une formation / titre certifié (financement à compléter avec d'autres dispositifs)
    • Un certificat de maîtrise de compétences visant à l'acquisition d'un bloc de compétences du titre certifié
    • L'accompagnement dans le cadre d'une démarche VAE
  • Financement personnel

    Pour être certain d'intégrer la formation que vous souhaitez, nous vous invitons à envisager une solution de financement personnel en parallèle de toute autre démarche de recherche de financement.

    Dans le cadre d'un financement personnel, nous vous consentons une réduction de 20 % sur le montant de la formation.

    Partenariat Société Générale

    Grâce au partenariat que nous avons développé avec la Société Générale, vous pouvez bénéficier d'un "prêt études" à taux très préférentiel (remboursement différé après la formation, remboursement par anticipation sans frais etc.  ). Pour une simulation sans engagement, contactez-nous.

    Sachez enfin que vous disposez de la possibilité de déduire l'investissement formation de votre revenu fiscal (frais réels).

Modalités pédagogiques

Par sa double modalité d'apprentissage - à distance sur une plate-forme CNED et en présentiel sur le site de la formation continue du Groupe IGS à Paris -, cette formation permet :

  • Une appropriation progressive et accompagnée de tous les éléments de la gestion des compétences en entreprise (formation, recrutement, appréciation, gestion des compétences) via des modules à distance mis en ligne pendant un mois et pilotés par des tuteurs experts métiers
  • Des synthèses, échanges d'expérience et mises en situation lors des journées de regroupement en présentiel

Modalités d'évaluation

Chaque module à distance est évalué par l'exercice de plusieurs activités.

Les modules en présentiel sont évalués en salle au travers de mises en situation.

Certification optionnelle

  • Passage d'un examen de synthèse en présentiel sur l'ensemble du CMC
  • Préparation d'un dossier professionnel et soutenance devant un jury

Dans ce cas, chaque participant bénéficiera d'un accompagnement supplémentaire et spécifique :

  • Autodiagnostic de ses compétences avant l'entrée en formation
  • Entretien de positionnement avec un conseiller centré sur ses objectifs professionnels
  • Elaboration d'un plan d'action
  • CMC RH
    • Le Certificat de Maîtrise de Compétences RH (CMC) répond à un enjeu d'expertise métier.
    • Il est délivré sur la base d'évaluations et/ou de la présentation d'un portefeuille de preuves attestant que les compétences sont maîtrisées et mises en œuvre.
    • La certification CMC RH peut-être capitalisable en vue de l'obtention d'un titre certifié par l'Etat de niveau I, II ou III (sous réserve des pré-requis académiques).

Lyon

Durée

15 jours

Tarifs

6 090,00 € HT

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 17513
Demandeurs d'emploi : 17513

Prochaines dates

D'autres dates sont prévues, nous consulter

Paris

Durée

17 jours

Tarifs

5 900,00 € HT

Frais de dossier : 120,00 €

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 17513
Demandeurs d'emploi : 17513

Prochaines dates

  • du 10 janvier 2018
    au 11 juillet 2018
  • du 09 octobre 2018
    au 11 janvier 2019

Tutoré @ distance

Durée

88 heures

Tarifs

4 450,00 € net de taxe

Frais de dossier : 120,00 €

Certification : 800,00 € net de taxe

Codes CPF

Salariés : 17513
Demandeurs d'emploi : 17513

Prochaines dates

N'hésitez pas à prendre contact avec nous pour connaître les dates de nos prochaines sessions.

Formation en partenariat avec le CNED