Le manager « passeur et révélateur »

A quoi sert le manager aujourd’hui ? Quel est son rôle ?
Il est fréquent de dire qu’il est là pour "donner du sens". Serait-ce que la gouvernance prendrait des décisions in-sensées ? Non, bien sûr.

Manager passeur

Dans une organisation, l’encadrant est toujours considéré comme ayant choisi son camp, celui de la direction. A une époque industrielle, où la "lutte des classes" était la règle, mais aussi où la structure, taylorisme oblige, s’inspirait d’un modèle militaire (et encore l’organisation militaire est beaucoup plus sophistiquée qu’on ne le pense) ce n’était pas faux. 

Les évolutions de ces dernières années qui permettent – mais il y a encore des exceptions- de comprendre que l’entreprise sans les hommes ne vaut pas grand-chose, que le "capital humain" fait partie de la valeur de l’entreprise, rebat les cartes différemment. 
Alors, à quoi sert le manager aujourd’hui ? Il est fréquent de dire qu’il est là pour "donner du sens". Serait-ce que la gouvernance prendrait des décisions in-sensées ? Non, bien sûr.

Le manager « passeur » 

En revanche, traduire dans des termes audibles et compréhensibles la vision stratégique et ses orientations, là est bien le rôle de "passeur" de l’encadrement. 

Pour donner de la matière à cette composante de sa mission, le manager se doit de se tenir informé des orientations stratégiques. Il convient d’aller chercher l’information si elle n’est pas communiquée naturellement. N’oublions pas que la communication n’est généralement pas le point fort des COMEX et autre CODIR… C’est d’ailleurs un point de récrimination fréquent des encadrants et en particulier des encadrants de proximité de penser que les organisations syndicales en savent souvent plus qu’eux sur ce point et que les délégués sont en mesure d’informer les salariés alors que la hiérarchie n’est pas au courant… 
La fluidité de ce « passage » est nécessaire. Le manager va devoir, alors que l’information « numérique » va toucher progressivement l’ensemble du personnel, être le « traducteur » puisqu’il connaît la « langue » de ses équipes.

Le manager « révélateur », coach

Pour que ça fonctionne, le "passeur" doit s’accompagner du "révélateur". Non pas donner du sens, comme on le répète souvent, mais amener le collaborateur (la collaboratrice), a pouvoir trouver lui-même (elle-même) le sens de son activité dans l’organisation. On en revient alors aux fondamentaux du management : tirer les collaborateurs vers le haut, leur permettre d’acquérir une maturité et une autonomie adaptée.
On comprendra aisément que le style de management va trouver là tout son sens. Un mode infantilisant, directif en permanence, ne sera en aucun cas en adéquation avec cette évolution. En revanche, se servir de l’empathie pour comprendre comment fonctionne son collaborateur, l’amener à travers des postures de "coaching" à s’interroger sur sa place et son rôle dans la participation à la réussite de la stratégie, à quelque niveau que ce soit, là est le véritable défi du management. 
La fameuse théorie des trois S, chère à Jean Paul Bailly, ( ex PDG de la RATP et de LA POSTE), Sens, Soutien, Suivi... redevient d’une actualité parfaite. Le Sens, on vient d’en parler, le Soutien : mon objectif d’encadrant est que "Tu réussisses" et le Suivi… je vérifie que tu n’es pas en difficulté… et pour cela le manager est outillé. Les rencontres quotidiennes bien entendu, mais aussi les entretiens annuels où mieux encore, les entretiens professionnels.  La relation encadrant/RH est alors indispensable : mobilité, formation, plan de développement des compétence, rémunération… 

Morale de notre histoire : lorsque vous entendez dire que le collaborateur doit être acteur de son développement… c’est que le manager ne doit pas être très loin.

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