Responsable développement ressources humaines

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Développer, organiser et piloter les actions avec les ressources humaines

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Objectifs pédagogiques

  • Gérer les emplois et les compétences de son entreprise et mener les actions RH adaptées
  • Organiser le système d’appréciation
  • Mettre en œuvre le plan de développement des compétences
  • Gérer le recrutement et la mobilité interne
  • Manager son équipe

Profil

Responsable RH - Spécialiste RH - Tout professionnel souhaitant élargir son champs de compétences en développement RH ou prendre un nouveau poste dans le domaine : Recrutement - Mobilité - Gestion des carrières - Formation - Compétences...

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience en RH.


Cette formation s'inscrit dans les parcours suivants :


  • Fonction RH et accompagnement du changement

    Le schéma d'un projet de changement

    • Etapes, contenu
    • Leviers et zones à risque

    La dimension systémique de l'organisation

    • Les jeux de pouvoir et les résistances

    Les deux types de discours (le manager et le leader) et leur impact sur le processus du changement

    • La nature des discours et leurs effets
  • Projet, outils et méthodes de la gestion des compétences

    Définition et objectifs de la gestion des compétences

    • Définitions et liens entre les différents concepts
    • Gestion des compétences et GPEC
    • Objectifs, étapes et conditions de réussite d'une démarche de gestion des compétences
    • Etude de cas "fil rouge" : diagnostic d'une entreprise et clarification de ses objectifs dans le cadre d'une démarche de gestion des compétences

    Méthodologie de conduite d'une démarche de gestion des compétences

    • Repérer les emplois ou les métiers et décrire leurs activités
    • Identifier les compétences nécessaires dans chaque emploi
    • Etude de cas "fil rouge" : identification et rédaction des activités et des compétences nécessaires à l'exercice d'un emploi
    • Evaluer les compétences des salariés
    • Développer les compétences pour améliorer l'efficacité de l'entreprise et l'employabilité des salariés

    Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

    • Les obligations légales en matière de GPEC
    • Les principaux outils de la GPEC
    • Les étapes de la GPEC
    • Etude de cas "fil rouge" : élaboration d'un plan opérationnel de mise en place d'une gestion des compétences

    Impact de la gestion des compétences sur la gestion des ressources humaines

    • Le recrutement et l'intégration des collaborateurs
    • La gestion des parcours professionnels
    • La reconnaissance des compétences

    Pesée des emplois dans une classification à critères classants

    • Les différents systèmes de classification
    • Les mécanismes de pesée des emplois
    • La prise en compte des compétences dans les classifications
  • Système et entretien d'appréciation

    I. Le système d'appréciation

    Le contexte historique

    • Evolution de l'évaluation du personnel de 1910 à maintenant

    Le cadre légal et jurisprudences

    A quoi sert un système d'appréciation

    • Toutes les finalités possibles
    • Trois actes clefs : management, RH et communication
    • Trois points essentiels : performance, compétence, motivation

    Les acteurs et leurs rôles dans le système d'appréciation

    • Comité de direction et ligne managériale
    • Le service RH
    • Les collaborateurs

    Lancement d'un système d'appréciation et ses conditions d'amélioration

    • Concevoir un système efficient
    • Attentes à prendre en compte
    • Mise en œuvre concrète

    II. Entretiens d'appréciation

    Les phases clefs de l'entretien d'appréciation

    • Les conditions de réussite
    • Préparation de l'entretien
    • Déroulement de l'entretien
    • Le métier d'évaluateur du manager

    La fixation des objectifs

    • Du but à la consigne
    • Un objectif doit être SMART

    Bilan évaluation

    • Conditions de réussite de l'évaluation
    • Qu'évalue-t-on ?
    • Quand évalue-t-on ?

    Qualité de la communication

    • Equilibre entre écoute et assertivité pour le manager
    • Savoir faire un feed-back constructif
  • Réforme de la formation professionnelle et cadre applicable

    La nouvelle organisation et les acteurs

    • Pilotage et gouvernance : France Compétences
    • Financeurs : Opérateurs compétences (OPCO), Caisse des Dépôts et Consignations, Régions
    • Collecteurs : URSSAF
    • Gestionnaires et conseils : Opérateurs compétences (OPCO), Branches professionnelles, Conseillers en Evolution Professionnelle

    Le plan de développement des compétences en entreprise

    • Obligations de l'employeur
    • Format du plan et fin des catégorisations des actions de formation

    Les différents dispositifs de départs en formation

    • Les nouveaux formats du CPF (CPF, Projet de transition professionnelle)
    • Le contrat de professionnalisation
    • Reconversion et / ou promotion par l'alternance
    • VAE et bilans de compétences

    Les enjeux qualité

    • La certification des organismes de formation
    • La qualité des actions de formation
  • Plan de développement des compétences

    L'environnement de la formation professionnelle continue

    • Les enjeux de la réforme 2018 pour l'entreprise et les salariés
    • Un bref rappel des dispositifs et outils de formation à la disposition de l'entreprise
    • Un point sur les obligations légales de l'entreprise (CSE, Opérateur de compétences, Administration...)

    La fonction formation dans l'entreprise

    • L'organisation du service formation
    • Le rôle des acteurs internes et partenaires externes

    L'élaboration d'une politique de formation

    • La place de la formation (objectifs, valeur ajoutée)
    • Le lien entre GPEC et FPC
    • Les grandes orientations en lien avec la stratégie de développement de l'entreprise

    La conception et la gestion du plan de développement des compétences, le bilan

    • Les objectifs et enjeux du plan
    • L'élaboration du plan : les différentes étapes du processus ; l'entretien de recueil des besoins de formation
    • La place et les enjeux du CPF version 2018
    • Le budget, l'ingénierie financière
    • La gestion administrative
    • La communication sur le plan
    • Le bilan de la formation

    L'achat de formation

    • La connaissance du marché de la formation continue
    • La conception du cahier des charges
    • La procédure (appel d'offre...)
    • Le choix des organismes et formateurs

    L'évaluation de la formation

    • Le contrôle de la formation continue
    • Le suivi et l'évaluation des interventions
    • La qualité en matière de formation continue
  • Gestion du recrutement et de la mobilité

    Analyse du contexte global de l'entreprise et de sa stratégie en matière de recrutement

    Conditions techniques, économiques, financières et sociales sous-tendant le recrutement

    La place du recrutement interne ou externe dans la gestion de l'emploi

    Définir les procédures et valider la demande de personnel

    • L'analyse précise de la demande et l'identification du besoin
    • La recherche de candidats (sourcing interne, externe, e-recrutement et réseaux sociaux...)
    • Savoir argumenter ses choix et son plan media
    • Jouer la synergie avec les managers opérationnels
    • L'analyse des candidatures : le tri des candidatures
    • Diversité et non discrimination
    • La présélection : l'entretien téléphonique
    • Les techniques de sélection
    • Décision finale et recrutement du candidat
    • Finalisation de l'embauche avec l'administration du personnel

    Accueil et intégration du candidat

    • Enjeux et finalité
    • Rôles des différents acteurs

    Mise en œuvre opérationnelle de la mobilité interne

    • Formalisation des procédures et des règles de mobilité
    • But et stratégie de la mobilité interne
  • Les enjeux de la diversité
    • La lutte contre les discriminations
    • Travailleurs en situation de handicap
    • Le management intergénérationnel
    • La gestion des convictions personnelles
  • Management d'équipe

    Connaître les rôles et missions du manager

    • De l'expert au leader
    • Pratiquer le leadership partagé
    • Savoir fixer le cap et donner du sens

    Identifier les styles de management : homme d'action, gestionnaire, visionnaire, entraîneur

    Développer une qualité de communication

    • Pratiquer l'empathie
    • Sortir des non-dits
    • Se responsabiliser et responsabiliser

    Stimuler la motivation

    • Les leviers de la motivation
    • Donner de la reconnaissance

    Savoir déléguer

    • Les enjeux de la délégation
    • Adapter son management au niveau d'autonomie du collaborateur

    Développer une équipe performante

    • De la collection d'individus à l'équipe performante
    • Développer pro-activité et approche positive

    Prévenir et gérer les conflits

    • Rechercher le gagnant-gagnant
    • Sortir des jeux relationnels

    Bilan et plan d'action

  • Financement personnel - Co-financement

    Pour être certain d'intégrer la formation que vous souhaitez, nous vous invitons à envisager la solution d'un financement personnel en parallèle de toute autre démarche de recherche de financement.

    Dans le cadre d'un financement personnel, le Groupe IGS Formation Continue vous consent une réduction de 20 % sur le montant global de la formation.

    Grâce au partenariat que nous avons développé avec certaines banques, vous pouvez bénéficier d'un "prêt études" à taux très préférentiel.

    Sachez enfin que vous disposez aussi de la possibilité de déduire l'investissement formation de votre revenu fiscal (frais réels).

  • CPF (Compte Personnel de Formation)

    Le compte personnel de formation (CPF) s'adresse à toute personne (salarié, demandeur d'emploi, fonctionnaire...), tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

    Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures et les heures disponibles à cette date ont été transformées en euros à raison de 15 € par heure.

    Pour consulter vos droits : www.moncompteformation.gouv.fr

    Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond (par exemple 500 euros par an pour un salarié dans la limite de 5 000 euros). Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

    Chacun peut mobiliser son CPF pour financer :

    • Une partie d'une formation diplômante - titre certifié RNCP (financement à compléter avec d'autres dispositifs),
    • Un Certificat de Maîtrise de Compétences pour suivre un bloc de compétences issu d'un titre,
    • Un accompagnement personnalisé proposé dans le cadre d'une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

    Vous n'avez pas assez de droits CPF/DIF pour financer votre formation entièrement ? Sachez qu'ils peuvent être complétés par des financements complémentaires aussi appelés abondements ou dotations. Des accords d'entreprise, de groupe ou de branche professionnelle, mais également des partenaires sociaux, d'un Opca interprofessionnel peuvent prévoir des abondements.

  • Plan de développement des compétences

    Le coût de votre formation peut être pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation) de l'entreprise. La décision appartient à l'employeur qui finance en direct ou par l'intermédiaire de son OPCO pour les entreprises de 11 salariés et moins.

  • CPF de transition professionnelle

    Mis en place depuis 1er janvier 2019 en remplacement du Congé Individuel de Formation (CIF), le CPF de Transition Professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. C'est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation.

    Les conditions pour bénéficier du CPF de transition professionnelle

    • Vous êtes en CDI : justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
    • Vous êtes en CDD : justifier au cours des 5 dernières années et à compter de la date de début de formation de votre qualité de salarié pendant 24 mois consécutifs ou non sous contrat de droit privé, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD, dans le secteur privé, au cours des 12 derniers mois.

    Par dérogation, des modalités particulières d'ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l'issue de leur CDD (conditions similaires à l'ancien congé individuel de formation).

    Le CPF de transition professionnelle est géré, depuis le 1er janvier 2019, par les Fongecif. En 2020, de nouvelles structures, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales prendront le relais pour la gestion des demandes.

    Démarches

    • Contacter votre Fongecif pour obtenir le dossier de demande de financement à compléter
    • Demander une autorisation d'absence à votre employeur au plus tard 4 mois avant la date de début de la formation dans le cadre d'un CDI
    • Effectuer les démarches d'admission auprès du Groupe IGS Formation Continue et faire remplir à l'organisme le volet le concernant
    • Déposer votre dossier au plus tard 2 mois avant le début de la formation

Organisation pédagogique

  • Formation en présentiel à temps partiel

Elle s'inscrit dans le parcours Responsable de la Gestion des Ressources Humaines.

Méthodes pédagogiques

Cette formation permet le développement des capacités personnelles et professionnelles en alternant apports théoriques et méthodologiques, autodiagnostic, partage d'expériences et de bonnes pratiques entre pairs, mises en situation...

  • CMC RH
    • Le Certificat de Maîtrise de Compétences RH (CMC) répond à un enjeu d'expertise métier.
    • Il est délivré sur la base d'évaluations et/ou de la présentation d'un portefeuille de preuves attestant que les compétences sont maîtrisées et mises en œuvre.
    • La certification CMC RH peut-être capitalisable en vue de l'obtention d'un titre certifié par l'Etat de niveau I, II ou III (sous réserve des pré-requis académiques).

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Objectifs pédagogiques

  • Gérer les emplois et les compétences de son entreprise et mener les actions RH adaptées
  • Organiser le système d’appréciation
  • Mettre en œuvre le plan de développement des compétences
  • Gérer le recrutement et la mobilité interne
  • Manager son équipe

Profil

Responsable RH - Spécialiste RH - Tout professionnel souhaitant élargir son champs de compétences en développement RH ou prendre un nouveau poste dans le domaine : Recrutement - Mobilité - Gestion des carrières - Formation - Compétences...

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience en RH.


Cette formation s'inscrit dans les parcours suivants :


  • 1 Outils et méthodes de la gestion des emplois et des compétences - @ distance - 16 heures

     

    Comprendre la gestion prévisionnelle des compétences

    • Définitions
    • Finalités et enjeux : compétitivité de l'entreprise et dimension sociale
    • Facteurs d'évolution

    Satisfaire aux obligations légales en matière de GPEC

    • Histoire de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences
    • Le cadre juridique
    • L'obligation de négocier
    • L'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008

    Maîtriser les étapes d'une démarche de GPEC, rôle des différents acteurs et outils associés

    • Zoom sur la démarche GPEC
    • La méthodologie
    • Les différents volets d'un projet de gestion prévisionnelle des compétences
    • Les acteurs clés et leur rôle
    • Création d'un langage commun sur les compétences
    • Enjeux de la classification

    Mettre en œuvre la démarche

    • Décrire les métiers et les compétences
    • Analyser les besoins
    • Evaluer les compétences
    • Analyser les écarts besoins / ressources et leur impact sur la gestion des ressources humaines

    Négocier un accord GPEC

    • Le cadre de la négociation d'un accord GPEC
    • Les éléments d'information sur l'évolution des métiers
    • Les modalités d'intervention et de consultation sur la stratégie de l'entreprise et les effets prévisibles sur l'emploi
    • Les dispositifs d'accompagnement
    • L'information sur les métiers
    • Le développement des compétences
    • Le plan de formation
    • La négociation
  • 2 GPEC et GRH - Présentiel - 8 heures

    Intégrer la gestion des compétences dans les différentes composantes de la gestion des ressources humaines

    • Recrutement
    • Formation
    • Mobilité
    • Gestion des emplois, des potentiels...
  • 3 Système et entretien d'appréciation - Présentiel - 16 heures

    I. Le système d'appréciation

    Le contexte historique

    • Evolution de l'évaluation du personnel de 1910 à maintenant

    Le cadre légal et jurisprudences

    A quoi sert un système d'appréciation ?

    • Toutes les finalités possibles
    • Trois actes clefs : management, RH et communication
    • Trois points essentiels : performance, compétence, motivation

    Les acteurs et leurs rôles dans le système d'appréciation

    • Comité de direction et ligne managériale
    • Le service RH
    • Les collaborateurs

    Lancement d'un système d'appréciation et ses conditions d'amélioration

    • Concevoir un système efficient
    • Attentes à prendre en compte
    • Mise en œuvre concrète

    II. Entretiens d'appréciation

    Les phases clefs de l'entretien d'appréciation

    • Les conditions de réussite
    • Préparation de l'entretien
    • Déroulement de l'entretien
    • Le métier d'évaluateur du manager

    La fixation des objectifs

    • Du but à la consigne
    • Un objectif doit être SMART

    Bilan évaluation

    • Conditions de réussite de l'évaluation
    • Qu'évalue-t-on ?
    • Quand évalue-t-on ?

    Qualité de la communication

    • Equilibre entre écoute et assertivité pour le manager
    • Savoir faire un feed-back constructif
  • 4 Gestion et droit de la formation - @ distance - 16 heures

    Le cadre législatif et contractuel français

    • Historique de la formation continue en France
    • Le dispositif après la loi du 5 mars 2014

    Les financements de la formation

    • Les contributions des entreprises
    • Les différentes modalités de départ en formation du salarié
    • L'ingénierie financière des actions de formation
    • Les aides publiques

    Le plan de formation

    • Les étapes de construction du plan
    • La communication sur le plan de formation

    Ingénierie, cahier des charges et achat de formation

    • Ingénierie de formation
    • Le marché de la formation
    • Le cahier des charges et l'appel d'offres

    Pilotage de la formation

    • Tableaux de bord
    • Evaluation de la formation
    • Contrôle et qualité de la formation
  • 5 Gestion du recrutement et de la mobilité - @ distance - 16 heures

    Stratégie et recrutement

    • Une stratégie RH alignée avec la stratégie de l'entreprise
    • La stratégie et le plan de recrutement
    • Le cadrage du plan de recrutement et le plan de mobilité

    La place du recrutement interne ou externe dans la gestion de l'emploi

    • Au carrefour des problématiques d'emplois et de compétences et au service de la GPEC
    • Une fonction recrutement étroitement liée aux autres politiques RH

    Le processus de recrutement interne ou externe

    • Rappel des étapes du processus
    • L'analyse précise de la demande et l'identification du besoin : la définition du poste à pourvoir et du profil souhaité
    • La recherche des candidats en interne et en externe
    • La présélection et l'évaluation des candidats
    • Le choix et la conclusion du recrutement
    • L'accueil et l'intégration du candidat
    • Rappel des règles à respecter

    Pilotage et mesure de la performance du processus

    • Les objectifs du pilotage de la performance du processus
    • La mise en place d'un système de pilotage du processus recrutement
    • La performance du processus au service du marketing RH
  • 6 Management d'équipe - Présentiel - 16 heures

    Connaître les rôles et missions du manager

    • De l'expert au leader
    • Pratiquer le leadership partagé
    • Savoir fixer le cap et donner du sens

    Identifier les styles de management : homme d'action, gestionnaire, visionnaire, entraîneur

    Développer une qualité de communication

    • Pratiquer l'empathie
    • Sortir des non-dits
    • Se responsabiliser et responsabiliser

    Stimuler la motivation

    • Les leviers de la motivation
    • Donner de la reconnaissance

    Savoir déléguer

    • Les enjeux de la délégation
    • Adapter son management au niveau d'autonomie du collaborateur

    Développer une équipe performante

    • De la collection d'individus à l'équipe performante
    • Développer pro-activité et approche positive

    Savoir se positionner pour accompagner le changement

    • Prendre en compte les étapes du changement
    • Générer de la confiance

    Associer aux décisions et chercher le consensus

  • Financement personnel - Co-financement

    Pour être certain d'intégrer la formation que vous souhaitez, nous vous invitons à envisager la solution d'un financement personnel en parallèle de toute autre démarche de recherche de financement.

    Dans le cadre d'un financement personnel, le Groupe IGS Formation Continue vous consent une réduction de 20 % sur le montant global de la formation.

    Grâce au partenariat que nous avons développé avec certaines banques, vous pouvez bénéficier d'un "prêt études" à taux très préférentiel.

    Sachez enfin que vous disposez aussi de la possibilité de déduire l'investissement formation de votre revenu fiscal (frais réels).

  • CPF (Compte Personnel de Formation)

    Le compte personnel de formation (CPF) s'adresse à toute personne (salarié, demandeur d'emploi, fonctionnaire...), tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

    Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures et les heures disponibles à cette date ont été transformées en euros à raison de 15 € par heure.

    Pour consulter vos droits : www.moncompteformation.gouv.fr

    Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond (par exemple 500 euros par an pour un salarié dans la limite de 5 000 euros). Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

    Chacun peut mobiliser son CPF pour financer :

    • Une partie d'une formation diplômante - titre certifié RNCP (financement à compléter avec d'autres dispositifs),
    • Un Certificat de Maîtrise de Compétences pour suivre un bloc de compétences issu d'un titre,
    • Un accompagnement personnalisé proposé dans le cadre d'une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

    Vous n'avez pas assez de droits CPF/DIF pour financer votre formation entièrement ? Sachez qu'ils peuvent être complétés par des financements complémentaires aussi appelés abondements ou dotations. Des accords d'entreprise, de groupe ou de branche professionnelle, mais également des partenaires sociaux, d'un Opca interprofessionnel peuvent prévoir des abondements.

  • Plan de développement des compétences

    Le coût de votre formation peut être pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation) de l'entreprise. La décision appartient à l'employeur qui finance en direct ou par l'intermédiaire de son OPCO pour les entreprises de 11 salariés et moins.

  • CPF de transition professionnelle

    Mis en place depuis 1er janvier 2019 en remplacement du Congé Individuel de Formation (CIF), le CPF de Transition Professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. C'est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation.

    Les conditions pour bénéficier du CPF de transition professionnelle

    • Vous êtes en CDI : justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
    • Vous êtes en CDD : justifier au cours des 5 dernières années et à compter de la date de début de formation de votre qualité de salarié pendant 24 mois consécutifs ou non sous contrat de droit privé, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD, dans le secteur privé, au cours des 12 derniers mois.

    Par dérogation, des modalités particulières d'ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l'issue de leur CDD (conditions similaires à l'ancien congé individuel de formation).

    Le CPF de transition professionnelle est géré, depuis le 1er janvier 2019, par les Fongecif. En 2020, de nouvelles structures, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales prendront le relais pour la gestion des demandes.

    Démarches

    • Contacter votre Fongecif pour obtenir le dossier de demande de financement à compléter
    • Demander une autorisation d'absence à votre employeur au plus tard 4 mois avant la date de début de la formation dans le cadre d'un CDI
    • Effectuer les démarches d'admission auprès du Groupe IGS Formation Continue et faire remplir à l'organisme le volet le concernant
    • Déposer votre dossier au plus tard 2 mois avant le début de la formation

Modalités pédagogiques

Par sa double modalité d'apprentissage - à distance sur une plate-forme CNED et en présentiel sur le site de la formation continue du Groupe IGS à Paris -, cette formation permet :

  • Une appropriation progressive et accompagnée de tous les éléments de la gestion des compétences en entreprise (formation, recrutement, appréciation, gestion des compétences) via des modules à distance mis en ligne pendant un mois et pilotés par des tuteurs experts métiers
  • Des synthèses, échanges d'expérience et mises en situation lors des journées de regroupement en présentiel

Modalités d'évaluation

Chaque module à distance est évalué par l'exercice de plusieurs activités.

Les modules en présentiel sont évalués en salle au travers de mises en situation.

Certification optionnelle

  • Passage d'un examen de synthèse en présentiel sur l'ensemble du CMC
  • Préparation d'un dossier professionnel et soutenance devant un jury

Dans ce cas, chaque participant bénéficiera d'un accompagnement supplémentaire et spécifique :

  • Autodiagnostic de ses compétences avant l'entrée en formation
  • Entretien de positionnement avec un conseiller centré sur ses objectifs professionnels
  • Elaboration d'un plan d'action
  • CMC RH
    • Le Certificat de Maîtrise de Compétences RH (CMC) répond à un enjeu d'expertise métier.
    • Il est délivré sur la base d'évaluations et/ou de la présentation d'un portefeuille de preuves attestant que les compétences sont maîtrisées et mises en œuvre.
    • La certification CMC RH peut-être capitalisable en vue de l'obtention d'un titre certifié par l'Etat de niveau I, II ou III (sous réserve des pré-requis académiques).

Lyon

Durée

17 jours

Tarifs

5 900,00 € HT

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 248654
Demandeurs d'emploi : 248654

Prochaines dates

  • Nous consulter

Ce programme est susceptible d'être ajusté en fonction du profil des participants.

Paris

Durée

17 jours

Tarifs

5 900,00 € HT

Frais de dossier : 120,00 €

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 248654
Demandeurs d'emploi : 248654

Prochaines dates

  • du 06 avril 2020
    au 07 octobre 2020

Tutoré @ distance

Durée

88 heures

Tarifs

5 340,00 € TTC

Frais de dossier : 120,00 €

Certification : 800,00 € TTC

Codes CPF

Salariés : 248654
Demandeurs d'emploi : 248654

Prochaines dates

N'hésitez pas à prendre contact avec nous pour connaître les dates de nos prochaines sessions.

Formation en partenariat avec le CNED