Manager et développer les talents

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Répondre aux enjeux d'un management stratégique des talents et construire la responsabilité sociale et la marque employeur

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Objectifs pédagogiques

  • Identifier et accompagner le développement des compétences des leaders de l'entreprise de demain
  • Déployer une démarche globale de gestion des compétences articulée sur les projets de son entreprise
  • Accompagner et impliquer les managers pour garantir la mise en œuvre de la démarche à tous les niveaux de l'organisation
  • Optimiser sa communication interne et externe et mettre en œuvre une démarche de responsabilité sociale dans l'entreprise

Profil

Responsable RH - Talent Manager - Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences en management des talents, communication et RSE

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience en RH.


Cette formation s'inscrit dans les parcours suivants :


  • Management stratégique des compétences

    Management stratégique des compétences : International Workforce Planning

    GPEC, workforce planning, concepts et enjeux

    • Encore et toujours la GPEC : l'éternel retour !
    • Les 3 étapes de la GPEC
    • Différents niveaux d'analyse

    Cartographie et guide des métiers

    • Identifier les métiers et savoir les situer par rapport aux familles / emplois / postes
    • Etablir une cartographie des métiers
    • Identifier des aires de mobilité entre métiers

    Tableaux de bord prévisionnels

    • Les 5 phases d'analyse
    • Les observatoires des métiers
    • Bâtir un plan d'ajustement des ressources
    • Concevoir des tableaux de bord de type "workforce planning"

    Obligation légale et pratiques de workforce planning

    • La GPEC, objet de dialogue social : les enseignements de la pratique
    • Raisonner en 3 dimensions : dialogue social, appui au business, développement RH
    • Benchmark de quelques pratiques de workforce planning

    Management stratégique des compétences - Gestion des compétences et des individus

    Emploi, compétences, GRH, GPEC : concepts et enjeux

    • Evolution de la conception de l'homme au travail
    • Quelle définition de la compétence ?
    • La compétence, une notion centrale en GRH

    De la GPEC à la GRH : définir une politique de gestion des carrières

    • Un modèle pour décoder les politiques et pratiques RH
    • Les 3 logiques de gestion des carrières et de la mobilité

    Aires de mobilité et animation des parcours professionnels

    • Identifier des compétences requises pour un emploi
    • Bâtir des aires de mobilités
    • Conception et usages des référentiels de compétences
    • Dispositifs de rémunération des compétences

    Cartographie des compétences collectives

    • Le triangle de la performance
    • Les différents objectifs de l'évaluation
    • Concevoir et utiliser des cartographies de compétences des équipes
  • Processus stratégique de management des talents
    • Définir un talent
    • Montrer les deux approches du management stratégique des talents
    • Les indicateurs et les 7 questions clés à se poser
    • Les compétences des leaders : quels choix pour les organisations ?
    • Croiser compétence et performance dans un processus intégré
    • Appliquer à des études de cas
  • Développement des talents
    • Fournir une définition d'un talent
    • Présenter le "moteur" au centre du dispositif
    • Questionner la robustesse des résultats : pourquoi et comment
    • Appréhender les composantes fondamentales nécessaires à la formation d'un pool de talents pour supporter les objectifs de développement de l'entreprise
    • Définir les compétences clés et les analyses des écarts entre l'état existant et l'état désiré (selon quels critères)
    • Montrer la nécessité des exercices de segmentation
    • Introduire la notion de curriculum
    • Saisir la nécessité de tester la validité des dispositifs mis en place
    • Appliquer à des études de cas
  • Management et droit de la formation

    1 Droit de la formation

    La réforme de septembre 2018 : genèse et principes clés

    • Les principes structurants de la réforme et son calendrier
    • Des changements de paradigmes profonds
    • Une réforme encore inaboutie

    Les mesures phares de la Loi du 5 septembre 2018 : 4 enjeux prioritaires

    • Vers un nouveau "deal" employeur/salarié (Evolution du CPF et du CEP, politique d'abondement...)
    • Nouvelle obligation, nouvelle gouvernance (quelle équation financière, quelles nouvelles relations ?)
    • Comment investir efficacement la réforme de l'alternance et de l'apprentissage pour recruter ou favoriser la mobilité ?
    • Une ingénierie de formation au centre des enjeux : comment repenser l'action de formation (parcours, digital, FEST...)

    Quelles conditions de réussite ? Quels impacts pour les acteurs ?

    • De nouvelles équation vertueuses mais de nombreux points d'interrogations
    • Les défis d'hier restent les défis d'aujourd'hui
    • Les impacts pour les branches et les employeurs ; les impacts pour les prestataires de formation

    Quelles opportunités et priorités d'action ?

    • Des choix à opérer, des priorités à définir
    • Quels axes de travail et de réflexion ?

    2 Management de la formation

    La politique compétences

    • Son élaboration
    • Son contenu et son niveau de formalisation (accords, chartes...)

    Le recueil et l'analyse des besoins

    Le plan de développement des compétences : enjeux, construction et articulation

    • Elaboration, acteurs concernés, dialogue social
    • Contenu, budgétisation et modalités de financement, suivi
    • Le plan de développement des compétences et les différents processus RH (entretiens annuels, revue de personnel, gestion de carrière, GPEC...)

    Pilotage du plan de développement des compétences - logique de parcours

    • Formalisation d'un projet de développement des compétences, rédaction d'un cahier des charges, choix des actions et des acteurs, achat de formation...
    • L'ingénierie des actions concourant au développement des compétences
    • L'évaluation des actions mises en œuvre et mesure de l'efficacité du parcours individuel
    • Mesurer la qualité globale du plan de développement des compétences : ROI

    La fonction "formation" : son évolution

  • Gérer les carrières et la mobilité - Module proposé en e-learning

    Quelle que soit la taille de l'équipe qu'il gère, tout manager est confronté un jour ou l'autre à la délicate question de l'évolution de ses collaborateurs.

    Pour gérer au mieux ces questions, le manager doit d'abord comprendre les règles du jeu de l'entreprise et comment fonctionne son dispositif de mobilité.

    Il doit aussi prendre conscience de son rôle de manager dans la mobilité de ses collaborateurs : développeur de talents, jamais propriétaire de ses ressources.

  • Politique de recrutement et de mobilité interne
    • Mesurer les enjeux, intégrer la politique générale de l'entreprise et ses visées stratégiques dans la politique de recrutement et de mobilité, sur tous les plans : économique, financier, technologique, social…
    • Tenir compte des objectifs : de l'entreprise à court, moyen, long terme (développements, mutations, délocalisations, restructurations…)
    • Valider les types de profils nécessaires au développement ou à la pérennité de l'entreprise
    • Savoir quelle réponse apporter aux critères de diversité ou de responsabilité "sociétale" de l'entreprise
    • Déterminer les fondamentaux de notre politique et ses objectifs  propres
    • Identifier et respecter les phases clés du processus

    - Définition de fonctions et établissement du cahier des charges avec le client

    - Trouver les candidatures adaptées et maîtriser les nouveaux outils de recherche

    - Approche SIRH

    - Sélection et validation des compétences

    - Conduite de l'entretien de recrutement (individuel, collectif)

    - Tests et outils d'appréciation

    - Synthèse  et choix final

    - Intégrer les nouveaux collaborateurs

    • Politique de mobilité : stratégie et procédure. Différents types de mobilité
    • Marketing RH

    - Marché externe, facteurs guidant le choix des salariés, promesses à tenir

    - Marché interne, déterminer qui sont nos interlocuteurs et leur poids stratégique, adapter notre offre de services à la demande

    • Externalisation de la fonction RH : enjeux, facteurs clés de réussite et limites
    • Mesurer la qualité des actions
  • Accompagnement des managers : coaching, performance individuelle

    Construire un référentiel de compétences du manager qui permet de donner un cadre à l'accompagnement

    Identifier les compétences clefs nécessaires pour manager d'une manière efficiente les équipes

    Prendre la posture du coach interne

    • Se positionner en tant que coach interne
    • Apprendre à donner du feedback et à en recevoir

    Accompagner des managers dans toutes leurs décisions relatives aux ressources humaines

    • Accompagnement des managers dans leur recrutement
    • Accompagnement des managers dans leur capacité à accompagner leurs collaborateurs (entretien annuel, développement de compétences, gestion de conflits, médiation…)

    Accompagner des managers dans l'animation de leur équipe  (mobiliser, guider, motiver, accompagner la performance…)

    Des outils et concepts utiles au manager

    • Manager les paradoxes, se repérer dans la complexité
    • Connaître le management situationnel et aider les managers à s'adapter au mieux à leurs différents collaborateurs
    • Identifier les différents niveaux d'autonomie et permettre le développement des collaborateurs et des organisations
    • Connaître les stades de développement des équipes : concept clé pour la compréhension et l'accompagnement des équipes
  • Responsabilité d'entreprise et développement durable - Module proposé en e-learning

    Thèmes désormais incontournables dans le monde de l'entreprise, que signifient exactement la responsabilité d'entreprise, le développement durable et l'éthique ? Il en est régulièrement question mais quelles sont leurs implications réelles sur le terrain pour les managers de proximité et pour les équipes ?

    Les entreprises, après s'être appropriées les thèmes de la responsabilité d'entreprise et du développement durable sur le plan stratégique, ont désormais besoin que leurs populations cadres sachent décliner et mettre en œuvre ces concepts dans leur travail quotidien.

    Cette formation a été développée dans cet objectif. Conçue avec Elisabeth Laville, fondatrice du cabinet Utopies, pionnier en France dans le domaine du développement durable et reconnu comme une référence à l'international, il apporte une compréhension partagée et partageable de la notion de responsabilité d'entreprise. Loin de se contenter d'expliquer les problématiques du développement durable, il aide également à agir de façon responsable et convergente grâce à des questionnaires de mise en pratique. Enfin, il permet à tous d'acquérir des réflexes de pensée et d'action, quel que soit leur secteur d'activité, et d'appliquer des méthodes performantes pour gérer de façon responsable à la fois leur capital image, leur marques, leurs équipes et leurs projets.

  • Responsabilité sociale et éthique dans les entreprises
    • Mise en perspective de l'éthique
    • Les différentes dimensions de l'éthique et de la RSE
    • Les parties prenantes et la gouvernance d'entreprise
    • Identification des risques RSE existants et des opportunités à saisir par l'entreprise
    • Une approche globale et stratégique d'un développement durable pour l'entreprise
    • Les facteurs clés de la mise en œuvre d'une démarche RSE
    • Les outils complémentaires (communication, législatif, contrôle et suivi…)
  • Enjeux, cadre légal et mise en œuvre d'une politique diversité

    Diversité de quoi parle-t-on ?

    • Définitions des termes cruciaux
    • Texte fondateur : Déclaration Universelle des Droits de l'Homme
    • Place de la diversité dans un référentiel RSE - ISO 26000

    Etat des lieux

    • Données et résultats d'études sur les différentes populations
    • Focus sur le handicap

    - Les différentes formes de handicap

    - Statistiques et spécificités face à l'emploi

    - Cadre légal spécifique

    Repères sur le cadre légal

    • Code du travail
    • Accord National Interprofessionnel (ANI) du 12/10/2006
    • ANI spécifiques

    Mise en œuvre d'une politique diversité

    • Principes d'une politique diversité - Implication fonction RH
    • Présentation de différents outils
    • Focus sur le Label Diversité
  • Marketing RH interne et externe (réseaux sociaux, Web 2.0...)

    Ce module est actuellement revu par nos équipes pédagogiques.

  • CIF (Congé individuel de formation)

    Le CIF permet de prendre un congé pour suivre la formation de votre choix avec l'accord de votre employeur. Les démarches sont à envisager environ 6 mois avant le début de la formation.

    Critères d'éligibilité

    • Etre en CDI depuis 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois dans la même entreprise
    • Etre en CDD depuis 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois. La formation doit débuter, au plus tard, 12 mois après le terme du CDD ayant ouvert les droits.

    Votre OPACIF peut, après instruction et acceptation de votre dossier, prendre en charge tout ou partie de vos frais de formation et de votre salaire.

    Démarches

    • Trouver l'organisme de gestion du Congé Individuel de Formation (ex : FONGECIF) dont votre entreprise dépend (à vérifier avec votre employeur)
    • Envoyer votre autorisation d'absence à votre employeur par lettre recommandée 4 mois avant le début de la formation
    • Effectuer parallèlement les démarches de sélection auprès du Groupe IGS Formation Continue afin de pouvoir notifier votre admissibilité dans votre dossier CIF
    • Faire remplir à Groupe IGS Formation Continue le volet concernant l'organisme de formation
  • Plan de développement des compétences

    Le coût de votre formation peut être pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences de votre entreprise. La décision appartient à votre employeur qui finance en direct ou via l'OPCA auquel il adhère.

  • CPF (Compte Personnel de Formation)

    Depuis le 1er janvier 2015 chaque salarié doit inscrire ses heures acquises au titre du DIF sur son compte personnel de formation.

    Le compte personnel de formation est accessible via le site www.moncompteformation.gouv.fr.

    Pour gagner des heures, il suffit de travailler. Un salarié à temps plein gagnera 24 heures par an au cours des 6 premières années puis 12 heures les années suivantes jusqu'à atteindre un plafond de 150 heures.

    Ces heures acquises pourront aussi bénéficier d'abondements supplémentaires.

    Nos formations (titres certifiés RNCP)  font partie de la liste nationale du CNEFOP (conseil national de l'emploi de la formation et de l'orientation professionnelle) et à ce titre sont toutes éligibles au CPF.

    Vous pouvez mobiliser votre CPF pour financer :

    • Une partie d'une formation / titre certifié (financement à compléter avec d'autres dispositifs)
    • Un certificat de maîtrise de compétences visant à l'acquisition d'un bloc de compétences du titre certifié
    • L'accompagnement dans le cadre d'une démarche VAE
  • Financement personnel

    Pour être certain d'intégrer la formation que vous souhaitez, nous vous invitons à envisager une solution de financement personnel en parallèle de toute autre démarche de recherche de financement.

    Dans le cadre d'un financement personnel, nous vous consentons une réduction de 20 % sur le montant de la formation.

    Partenariat Société Générale

    Grâce au partenariat que nous avons développé avec la Société Générale, vous pouvez bénéficier d'un "prêt études" à taux très préférentiel (remboursement différé après la formation, remboursement par anticipation sans frais etc.  ). Pour une simulation sans engagement, contactez-nous.

    Sachez enfin que vous disposez de la possibilité de déduire l'investissement formation de votre revenu fiscal (frais réels).

Organisation pédagogique

  • Formation en présentiel à temps partiel

Elle s'inscrit dans le parcours Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines.

Méthodes pédagogiques

Cette formation permet le développement des capacités personnelles et professionnelles en alternant apports théoriques et méthodologiques, autodiagnostic, partage d'expériences et de bonnes pratiques entre pairs, mises en situation, entraînement à réaliser...

  • CMC RH
    • Le Certificat de Maîtrise de Compétences RH (CMC) répond à un enjeu d'expertise métier.
    • Il est délivré sur la base d'évaluations et/ou de la présentation d'un portefeuille de preuves attestant que les compétences sont maîtrisées et mises en œuvre.
    • La certification CMC RH peut-être capitalisable en vue de l'obtention d'un titre certifié par l'Etat de niveau I, II ou III (sous réserve des pré-requis académiques).

Lyon

Durée

15 jours

Tarifs

6 900,00 € HT

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 11502
Demandeurs d'emploi : 11502

Prochaines dates

N'hésitez pas à prendre contact avec nous pour connaître les dates de nos prochaines sessions.

Ce programme est susceptible d'être ajusté en fonction du profil des participants.

Paris

Durée

15 jours

Tarifs

6 900,00 € HT

Frais de dossier : 120,00 €

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 11502
Demandeurs d'emploi : 11502

Prochaines dates

  • du 08 avril 2019
    au 14 juin 2019

Matinale Talent Management