Management de la performance et Compensation & Benefits

Retour au catalogue

Optimiser sa politique de rémunération en lien avec la performance individuelle et collective

Partager cette formation :

  • Facebook
  • Twitter
  • Viadeo
  • Linkedin

Objectifs pédagogiques

  • Définir et mettre en œuvre une politique de rémunération équitable en lien avec la performance humaine et avec la stratégie de l'entreprise
  • Renforcer les bases techniques nécessaires
  • Communiquer sur la politique de rémunération
  • Accompagner le changement par la politique de rémunération

Profil

Responsable Comp & Ben - Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences en politique de rémunération

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience en RH.


Cette formation s'inscrit dans les parcours suivants :


  • Management de la performance

    Processus du management de la performance

    • Définitions
    • Approche systémique du management de la performance en tant que processus transverse
    • Cohérence du système (culturelle, stratégique, éthique - modèle "COSO2")
    • Cycle du management de la performance
    • Entretiens d'évaluation individuels
    • Evaluation et optimisation du système de management de la performance (modèle "EFQM")

    Outils du management de la performance (tableaux de bord, cockpit...)

    • Tableaux de bord stratégiques (Tableaux de bord prospectifs - "Balanced Scorecard")
    • Exemple du "Management cockpit"
    • Conception d'objectifs stratégiques RH (méthodes de conception, indicateurs de performance clés - "KPI", niveaux de performance - "Standards")
    • Cascade et objectifs RH et appropriation par les managers opérationnels
  • Gérer les rémunérations - Module proposé en e-learning

    A l'occasion des entretiens d'évaluation, tous les managers doivent prendre des décisions concernant les rémunérations de leurs équipes. Ils doivent pour cela bien comprendre la politique de rémunération de l'entreprise, se servir parfois d'enquêtes de salaire, faire les bon choix et savoir les communiquer, gérer souvent des situations délicates touchant à l'équité dans l'équipe.

    Cette formation pratique aborde toutes ces questions. Elle a été conçue en collaboration avec Jean-Marie Péretti, spécialiste des ressources humaines et praticien reconnu.

  • Politique de rémunération et avantages sociaux (Compensation & Benefits)

    Compréhension du rôle des différents acteurs (RH, managers, partenaires sociaux) dans le fonctionnement des systèmes

    La rétribution globale et ses enjeux pour l'entreprise

    • Qu'est-ce que la rétribution globale ?
    • Les différentes composantes de la rétribution globale
    • La déclinaison des axes stratégiques de l'entreprise et sa traduction dans les politiques de rémunération et d'avantages sociaux
    • Le lien entre la rétribution et les autres processus de GRH (performance...)

    La rémunération

    • Les aspects politiques et managériaux des politiques de rémunération
    • Les aspects juridiques, réglementaires et techniques de la rémunération
    • La politique salariale annuelle et le management du salaire fixe
    • La rémunération variable individuelle
    • Le processus de management de la performance
    • La rémunération variable collective : vision dynamique de l'épargne salariale
    • Les autres composantes de la rémunération
    • Les enjeux liés à la communication

    Mise en situation

    • La négociation annuelle obligatoire : définition et négociation d'une politique de rémunération au regard des contraintes et objectifs de l'entreprise et des partenaires sociaux

    Les avantages sociaux

    • La protection sociale, un enjeu de société
    • La couverture sociale au niveau national
    • Les avantages sociaux dans l'entreprise, une nécessité ou un levier ?
    • Le rôle des RH et des partenaires sociaux dans le fonctionnement des dispositifs
    • La perception des salariés et les enjeux liés à la communication
  • Mobilité internationale
    • Etablir un point fixe de la situation
    • Appréhender les fondamentaux de la mobilité internationale : des facteurs de succès d'une expatriation aux attentes des collaborateurs/ des expatrié(es) vis-à-vis de la DRH
    • Gérer et calculer son premier package d'expatriation
    • Structurer et formaliser  sa première charte de mobilité internationale
    • Structurer et formaliser ses activités en mobilité internationale
    • S'inspirer des tendances et dernières pratiques
    • Adopter une démarche prospective pour l'avenir
  • Equité et compétitivité

    La notion d'équité interne

    • Définitions et enjeux de comparaison interne : enjeu de pertinence / légitimité interne / juridique / relations sociales (NAO)
    • Equité ou égalité ?
    • Les fondements de la comparaison : lien avec les autres processus RH
    • Obligations réglementaires dans le cadre du processus d'augmentation annuelle

    Le positionnement marché

    • Le choix d'une enquête de salaire et la notion de marché de référence
    • L'exploitation des enquêtes de salaire pour définir la compétitivité
    • Fourchettes de salaires et outils de positionnement salarial
    • Utilisation du concept de compétitivité dans la décision d'augmentation annuelle
  • Talent & Rewards
    • Définition et fonctionnement des grands programmes d'identification des hauts potentiels et des plans de successions
    • Programmes de rétention
    • Liens entre performance individuelle et augmentation
    • Rewards monétaires et non monétaires : programmes de récompenses
  • Accompagnement du changement C&B

    Le rôle du C&B dans un contexte de Fusions acquisitions

    • Harmonisation et convergence
    • Changement C&B et communication RH

    Centralisation et décentralisation de la fonction C&B

    • Evolution du positionnement de la fonction C&B en contexte de transformation
    • L'étude de la mise en place de Centre de Service partagés

    Les enjeux C&B dans le cadre de l'internationalisation : croissance externe et développement à l'international

    Cas pratique : rapprochement d'entreprise et mise en action du rôle de C&B (harmonisation des plans de benefits et convergence des rémunérations) - Ce cas pratique fera appel aux connaissances acquises pendant le CMC.

  • CIF (Congé individuel de formation)

    Le CIF permet de prendre un congé pour suivre la formation de votre choix avec l'accord de votre employeur. Les démarches sont à envisager environ 6 mois avant le début de la formation.

    Critères d'éligibilité

    • Etre en CDI depuis 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois dans la même entreprise
    • Etre en CDD depuis 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois. La formation doit débuter, au plus tard, 12 mois après le terme du CDD ayant ouvert les droits.

    Votre OPACIF peut, après instruction et acceptation de votre dossier, prendre en charge tout ou partie de vos frais de formation et de votre salaire.

    Démarches

    • Trouver l'organisme de gestion du Congé Individuel de Formation (ex : FONGECIF) dont votre entreprise dépend (à vérifier avec votre employeur)
    • Envoyer votre autorisation d'absence à votre employeur par lettre recommandée 4 mois avant le début de la formation
    • Effectuer parallèlement les démarches de sélection auprès du Groupe IGS Formation Continue afin de pouvoir notifier votre admissibilité dans votre dossier CIF
    • Faire remplir à Groupe IGS Formation Continue le volet concernant l'organisme de formation
  • Plan de formation

    Le coût de votre formation peut être pris en charge dans le cadre du plan de formation de votre entreprise. La décision appartient à votre employeur qui finance en direct ou via l'OPCA auquel il adhère.

  • CPF (Compte Personnel de Formation)

    Depuis le 1er janvier 2015 chaque salarié doit inscrire ses heures acquises au titre du DIF sur son compte personnel de formation.

    Le compte personnel de formation est accessible via le site www.moncompteformation.gouv.fr.

    Pour gagner des heures, il suffit de travailler. Un salarié à temps plein gagnera 24 heures par an au cours des 6 premières années puis 12 heures les années suivantes jusqu'à atteindre un plafond de 150 heures.

    Ces heures acquises pourront aussi bénéficier d'abondements supplémentaires.

    Nos formations (titres certifiés RNCP)  font partie de la liste nationale du CNEFOP (conseil national de l'emploi de la formation et de l'orientation professionnelle) et à ce titre sont toutes éligibles au CPF.

    Vous pouvez mobiliser votre CPF pour financer :

    • Une partie d'une formation / titre certifié (financement à compléter avec d'autres dispositifs)
    • Un certificat de maîtrise de compétences visant à l'acquisition d'un bloc de compétences du titre certifié
    • L'accompagnement dans le cadre d'une démarche VAE
  • Financement personnel

    Pour être certain d'intégrer la formation que vous souhaitez, nous vous invitons à envisager une solution de financement personnel en parallèle de toute autre démarche de recherche de financement.

    Dans le cadre d'un financement personnel, nous vous consentons une réduction de 20 % sur le montant de la formation.

    Partenariat Société Générale

    Grâce au partenariat que nous avons développé avec la Société Générale, vous pouvez bénéficier d'un "prêt études" à taux très préférentiel (remboursement différé après la formation, remboursement par anticipation sans frais etc.  ). Pour une simulation sans engagement, contactez-nous.

    Sachez enfin que vous disposez de la possibilité de déduire l'investissement formation de votre revenu fiscal (frais réels).

Organisation pédagogique

  • Formation en présentiel à temps partiel

Elle s'inscrit dans le parcours Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines.

Méthodes pédagogiques

Cette formation permet le développement des capacités personnelles et professionnelles en alternant apports théoriques et méthodologiques, autodiagnostic, partage d'expériences et de bonnes pratiques entre pairs, mises en situation...

  • CMC RH
    • Le Certificat de Maîtrise de Compétences RH (CMC) répond à un enjeu d'expertise métier.
    • Il est délivré sur la base d'évaluations et/ou de la présentation d'un portefeuille de preuves attestant que les compétences sont maîtrisées et mises en œuvre.
    • La certification CMC RH peut-être capitalisable en vue de l'obtention d'un titre certifié par l'Etat de niveau I, II ou III (sous réserve des pré-requis académiques).

Paris

Durée

10 jours

Tarifs

5 800,00 € HT

Frais de dossier : 120,00 €

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 11502
Demandeurs d'emploi : 11502

Prochaines dates

  • du 21 juin 2019
    au 15 octobre 2019

Lyon

Durée

10 jours

Tarifs

5 800,00 € HT

Frais de dossier : 120,00 €

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 11502
Demandeurs d'emploi : 11502

Prochaines dates

  • du 15 janvier 2019
    au 05 juillet 2019