Concevoir et déployer la stratégie RH

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S'approprier la stratégie de l'entreprise pour déployer la stratégie ressources humaines

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Objectifs pédagogiques

  • Comprendre la stratégie de l'entreprise dans son environnement
  • Intégrer les nouvelles formes d'organisation et leurs impacts sur la fonction RH
  • Décliner une stratégie et des politiques RH au service de la stratégie d'entreprise
  • Construire des plans d'action prenant en compte les aspects financiers
  • Conduire les projets de mise en œuvre de la stratégie RH au niveau national ou international

Profil

DRH - Manager ayant un rôle décisionnel - Responsable de projet RH complexe et transverse

Pré-requis / Conditions d'admission

Cette formation réclame une expérience professionnelle en RH ou en management.


Cette formation s'inscrit dans les parcours suivants :


  • Théories et pratiques de l'OD (Organization Development)
    • Fournir une définition des théories de l'OD
    • Montrer le lien entre celles-ci et la mission de Développement des RH dans l'entreprise
    • Selon les circonstances, savoir choisir les théories de l'OD les adapter pour aider les praticiens à développer la performance de leurs projets
    • Aborder les fondations scientifiques sous-jacentes des approches RH
    • Construire une grille pour les praticiens selon les catégories d'action et de circonstances auxquelles ils font face
    • Appliquer à une étude de cas
  • Défis et enjeux de la fonction RH

    Origine et évolution de la fonction RH

    • Rapide survol de l'évolution de la fonction (de la fin du XVIIIème siècle aux années 2000)
    • Les grandes dates

    Mise en perspective et vision parallèle

    • De l'évolution des grands courants de l'évolution de l'activité économique du travail et de ses conditions d'exercice
    • Des courants doctrinaux (organisation du travail - approches du management des relations du travail)
    • De la législation sociale
    • Des relations sociales

    Positionnement (organisation et rôle) de la fonction RH

    La fonction RH et les enjeux stratégiques des entreprises

    • La valeur ajoutée attendue des RH
    • Les contraintes et les ressources actuelles de la fonction RH
    • Les relations entre la fonction RH et le management
    • Les nouveaux outils et leviers des RH

    La fonction Ressources Humaines aujourd'hui et demain

    • Quels enjeux actuels et potentiels la fonction est-elle amenée à prendre en compte ?
    • Les influences à venir et les impacts en termes d'organisation et de savoir faire
  • Management des risques

    Assimiler la notion de risques

    • Discuter les conditions d'émergence du concept
    • Comprendre les notions d'occurrence, d'impact, de criticité et de vulnérabilité
    • Définition, perceptions et référentiel IS0 pour l'entreprise

    Comprendre les enjeux de la gestion des risques

    • Associer la gestion des risques à la stratégie d'entreprise
    • Distinguer risque et opportunité
    • Identifier les acteurs de la gestion des risques

    Identifier, analyser et évaluer les différents risques d'entreprise

    • Dresser le panorama des risques : techniques, financiers, juridiques, organisationnels, environnementaux, humains (RPS)
    • Identifier les risques internes et la motricité de l'entreprise
    • Identifier les risques externes et la dépendance de l'entreprise
    • Définir les causes, les sources, les acteurs (parties prenantes)
    • Hiérarchiser les risques (classification, probabilité, impact)
    • Définir le niveau de risque "acceptable"

    Mettre en place les modalités de traitement des risques

    • Comprendre les stratégies de gestion du risque : Prévention / Acceptation / Réduction / Mutualisation / Transfert
    • Développer les modalités de traitement des risques
    • Impliquer les acteurs et communiquer au sein de l'organisation
    • Définir des indicateurs
    • Chiffrer les coûts de la gestion des risques
    • Optimiser les modalités d'assurance
    • Organiser le pilotage des risques dans l'entreprise
    • Traiter le risque dans la gestion de projet

    Surveiller l'évolution des risques

    • Suivre les causes
    • Identifier les risques émergents
    • Décider en environnement incertain
    • Assurer une veille interne et externe
    • Capitaliser les retours d'expériences (REX)

    Identifier les risques liés à son statut de dirigeant / responsable

    • Identifier son propre rapport au risque
    • Oser prendre les risques nécessaires
  • Les fondamentaux de la stratégie d'entreprise - Module proposé en e-learning

    Compréhension de la stratégie d'une entreprise

    • Mission
    • Objectif
    • Stratégie
    • Plan stratégique

    Grands principes pour définir un projet stratégique

    • Niveau et approche du projet
    • Critères de succès d'un projet
    • Horizon temporel du projet

    Analyse SWOT

    Dynamique de marché

    • Evaluation d'un marché en volume et en valeur
    • Pénétration et consommation
    • Seuil de saturation d'un marché
    • Notion de valeur relative d'un marché

    Construction d'une stratégie au niveau d'un business

    • Définition du périmètre du business
    • Modèle de Porter
    • Identification des Key Business Drivers

    Stratégie de coût

    • Effet volume
    • Effet d'expérience
    • Limites et facteurs clés de succès

    Stratégie de différenciation

    • Offre de référence
    • Stratégie de différenciation par la valeur
    • Eventail des différentes stratégies de différenciation

    Chaîne de valeur et avantage compétitif

    • Chaîne de valeur
    • Analyse d'une chaîne de valeur
    • Construire un avantage compétitif à partir de l'analyse de la chaîne de valeur

    Analyse d'une position concurrentielle

    • Position concurrentielle
    • Démarche d'analyse de la position concurrentielle

    Création de valeur et stratégie

    • Notions de création de valeur et de partage de la valeur
    • Capture de la valeur créée
    • Partage de la valeur capturée
  • L'approche stratégique de l'entreprise
    • Définitions, principes généraux, justification de l'approche stratégique
    • La démarche et le processus stratégique
    • La nature des décisions stratégiques
    • Le référentiel stratégique et l'ambition de l'entreprise : la vision, le métier, la mission sociétale, le système de valeurs institutionnel
    • Le diagnostic interne : l'analyse fonctionnelle, le diagnostic des FCS, la chaîne de valeurs, l'analyse des compétences
    • Le diagnostic externe : l'analyse sectorielle et l'approche de PORTER
    • L'application de la stratégie : les remises en causes structurelles et organisationnelles illustré à travers la matrice SWOT
    • Le passage de la vision à l'opérationnel : introduction de la déclinaison et des enjeux d'une politique RH à partir de l'ambition de l'entreprise
  • DRH stratège et AuditoR'H©

    Le DRH membre d'une équipe de direction

    • Comprendre et participer à la stratégie business, à l'évolution des organisations et des styles de management

    Le DRH stratège

    • Elaborer une stratégie Ressources Humaines

    Application de la méthodologie d'audit AuditoR'H © à son entreprise

    • La dynamique de son industrie
    • La dynamique de la stratégie, l'organisation et du  style de management de l'entreprise
    • Les politiques et processus RH actuels
    • L'organisation RH actuelle

    Débriefing de AuditoR'H©

    • La fonction RH est-elle contributive à la stratégie et aux perspectives de développement de l'entreprise ?
    • Le management des Ressources Humaines  en tant que fonction partagée avec la direction, le management et les collaborateurs

    L'audit a 360° du management des Ressources Humaines

    • Les compétences des professionnels de la RH
    • Les compétences RH des managers
    • La gouvernance RH par la DG
    • Le niveau d'appropriation de leur management par les collaborateurs

    Changer, transformer la fonction RH

    Progresser sur l'échelle de maturité

  • Les fondamentaux de la finance - Module proposé en e-learning

    Introduction aux documents financiers

    • Les activités clés de l'entreprise
    • Les critères de performance de l'entreprise
    • Le lien entre activités, critères de performance et documents financiers

    Compte de résultat par nature

    • La composition exacte des charges et des produits
    • La constitution du résultat
    • Les dotations aux amortissements et aux provisions
    • Comment se calculent les consommations de matières

    Compte de résultat présenté par fonction ou par destination

    • La composition exacte des charges et des produits
    • La ventilation des charges par fonction
    • La constitution du résultat

    Soldes intermédiaires de gestion

    • Marge sur matières premières, valeur ajoutée, excédent brut d'exploitation
    • La différence entre charges consommées et charges calculées
    • Les contributions du cycle d'exploitation et du cycle de financement

    Bilan

    • La composition du bilan
    • Le principe de comptabilité en partie double
    • Le bilan en analyse financière

    Tableau de flux

    • Les flux de trésorerie générés par les cycles de l'entreprise
    • Composition et lecture d’un tableau de flux
  • Finance pour les DRH
    • Présentation des différents métiers d'une direction comptable et financière
    • Description du compte de résultat et du bilan
    • Analyse des Soldes intermédiaires de gestion
    • Analyse du Cash Flow et de la Capacité d'Autofinancement
    • Analyse du bilan financier
    • Analyse du Fonds de Roulement et du Besoin en Fonds de roulement
    • Composantes des coûts salariaux (charges, fiscalité)
    • Analyse des coûts salariaux (recrutement, appel à l'intérim, recours à l'externalisation...)
    • Etude des principaux ratios (notamment ceux liés à la masse salariale et à la productivité)

    - Evaluer les conséquences financières d'une décision stratégique impliquant les ressources humaines

    - Budgétiser et suivre les actions RH : coûts, bénéfices, indicateurs de suivi et de résultat (ROI)

    - Evaluer le coût d'un processus administratif RH en regard des fonctionnalités qu'il doit remplir

    • Maîtriser l'optimisation d'un processus RH : suivi des indicateurs et du coût
    • Savoir-faire un calcul de retour sur investissement, établir les outils de mesure de l'efficacité des actions RH
  • Management interculturel

    Influence de la mondialisation sur les pratiques professionnelles

    • Quelles sont les règles de base pour travailler à l'étranger (ou avec des personnes étrangères) et éviter d'être à contre-culture ?
    • Quelles sont les qualités d'un manager multiculturel et multiconfessionnel performant ?

    Mesurer l'influence des dimensions culturelles sur le management

    • Typologie des cultures
    • Les grandes orientations anglo-saxonnes, latines et asiatiques dans le management
    • Les facteurs de motivation au travail selon les cultures
    • Comparaison entre la gestion des ressources humaines à l'occidentale et à la japonaise
    • Intégrer les différences entre la conduite de réunion de travail à l'anglo-saxonne et en Europe du sud (gestion du temps, processus de prise de décision, analyse et résolution de problèmes)

    Mettre en place une stratégie et un leadership interculturels adaptés à votre équipe

    • Développer les compétences nécessaires en situation interculturelle avec une vigilance sur les points sensibles : logique de l'honneur, communication implicite/explicite, verbale/non-verbale, relativisme linguistique, biorythmes, proxémie
    • Repérer les stéréotypes croisés dans les relations interculturelles et leurs risques en management d'équipe
    • Adapter son mode de communication et exercer son intelligence interculturelle pour composer avec la diversité culturelle des salariés (exemple de l'entretien d'évaluation du personnel)
    • Comment tirer parti des différences culturelles et fédérer les équipes-projet dans une véritable synergie interculturelle ?
  • Remote management (management à distance)

    Repérer les enjeux et les clés de réussite du management à distance

    • Caractériser les rôles et compétences du manager à distance
    • Repérer les erreurs à éviter
    • Passer d'une logique de présence à une logique d'objectifs
    • Gérer l'autonomie de ses collaborateurs

    Définir des règles de fonctionnement à distance

    • Définir les modes de communication et le rythme des relations
    • Mettre en place des tableaux de bord
    • Instituer un reporting régulier

    Optimiser la circulation de l'information

    • Favoriser  le travail collaboratif
    • Maîtriser les outils pour organiser à distance
    • Communiquer sur les résultats de l'équipe

    Fédérer et mobiliser une équipe performante à distance

    • Fixer des objectifs clairs
    • Organiser le travail à distance
    • Motiver son équipe à distance
    • Créer et maintenir le sentiment d'appartenance
    • Créer du lien informel
    • Gérer les crises à distance

  • Financement personnel - Co-financement

    Pour être certain d'intégrer la formation que vous souhaitez, nous vous invitons à envisager la solution d'un financement personnel en parallèle de toute autre démarche de recherche de financement.

    Dans le cadre d'un financement personnel, le Groupe IGS Formation Continue vous consent une réduction de 20 % sur le montant global de la formation.

    Grâce au partenariat que nous avons développé avec certaines banques, vous pouvez bénéficier d'un "prêt études" à taux très préférentiel.

    Sachez enfin que vous disposez aussi de la possibilité de déduire l'investissement formation de votre revenu fiscal (frais réels).

  • CPF (Compte Personnel de Formation)

    Le compte personnel de formation (CPF) s'adresse à toute personne (salarié, demandeur d'emploi, fonctionnaire...), tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

    Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures et les heures disponibles à cette date ont été transformées en euros à raison de 15 € par heure.

    Pour consulter vos droits : www.moncompteformation.gouv.fr

    Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond (par exemple 500 euros par an pour un salarié dans la limite de 5 000 euros). Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

    Chacun peut mobiliser son CPF pour financer :

    • Une partie d'une formation diplômante - titre certifié RNCP (financement à compléter avec d'autres dispositifs),
    • Un Certificat de Maîtrise de Compétences pour suivre un bloc de compétences issu d'un titre,
    • Un accompagnement personnalisé proposé dans le cadre d'une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

    Vous n'avez pas assez de droits CPF/DIF pour financer votre formation entièrement ? Sachez qu'ils peuvent être complétés par des financements complémentaires aussi appelés abondements ou dotations. Des accords d'entreprise, de groupe ou de branche professionnelle, mais également des partenaires sociaux, d'un Opca interprofessionnel peuvent prévoir des abondements.

  • Plan de développement des compétences

    Le coût de votre formation peut être pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation) de l'entreprise. La décision appartient à l'employeur qui finance en direct ou par l'intermédiaire de son OPCO pour les entreprises de 11 salariés et moins.

  • CPF de transition professionnelle

    Mis en place depuis 1er janvier 2019 en remplacement du Congé Individuel de Formation (CIF), le CPF de Transition Professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. C'est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation.

    Les conditions pour bénéficier du CPF de transition professionnelle

    • Vous êtes en CDI : justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
    • Vous êtes en CDD : justifier au cours des 5 dernières années et à compter de la date de début de formation de votre qualité de salarié pendant 24 mois consécutifs ou non sous contrat de droit privé, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD, dans le secteur privé, au cours des 12 derniers mois.

    Par dérogation, des modalités particulières d'ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l'issue de leur CDD (conditions similaires à l'ancien congé individuel de formation).

    Le CPF de transition professionnelle est géré, depuis le 1er janvier 2019, par les Fongecif. En 2020, de nouvelles structures, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales prendront le relais pour la gestion des demandes.

    Démarches

    • Contacter votre Fongecif pour obtenir le dossier de demande de financement à compléter
    • Demander une autorisation d'absence à votre employeur au plus tard 4 mois avant la date de début de la formation dans le cadre d'un CDI
    • Effectuer les démarches d'admission auprès du Groupe IGS Formation Continue et faire remplir à l'organisme le volet le concernant
    • Déposer votre dossier au plus tard 2 mois avant le début de la formation

Organisation pédagogique

  • Formation en présentiel à temps partiel

Elle s'inscrit dans le parcours Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines.

Méthodes pédagogiques

Cette formation permet le développement des capacités personnelles et professionnelles en alternant apports théoriques et méthodologiques, autodiagnostic, partage d'expériences et de bonnes pratiques entre pairs, mises en situation...

  • CMC RH
    • Le Certificat de Maîtrise de Compétences RH (CMC) répond à un enjeu d'expertise métier.
    • Il est délivré sur la base d'évaluations et/ou de la présentation d'un portefeuille de preuves attestant que les compétences sont maîtrisées et mises en œuvre.
    • La certification CMC RH peut-être capitalisable en vue de l'obtention d'un titre certifié par l'Etat de niveau I, II ou III (sous réserve des pré-requis académiques).

Paris

Durée

13 jours

Tarifs

5 320,00 € HT

Frais de dossier : 120,00 €

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 247917
Demandeurs d'emploi : 247917

Prochaines dates

  • du 19 au 21 novembre 2019

Lyon

Durée

13 jours

Tarifs

5 320,00 € HT

Frais de dossier : 120,00 €

Certification : 800,00 € HT

Codes CPF

Salariés : 247917
Demandeurs d'emploi : 247917

Prochaines dates

Ce programme débutera le 10 juillet 2019 et est susceptible d'être ajusté en fonction du profil des participants.